Riconoscere e prevenire la violenza (di genere) sul posto di lavoro

Il posto di lavoro, dopo la casa, è indubbiamente uno degli spazi in cui trascorriamo la maggior parte del nostro tempo. È per questo che, almeno una volta nella vita, avremo sentito parlare (oppure, ahimé, vissuto uno o più episodi) di mobbing o molestie sul luogo di lavoro. Tali comportamenti, che nella maggior parte dei casi hanno una forte componente di genere, possono avere conseguenze importanti sia sulla vita delle persone che sulla salute delle organizzazioni. Solo imparando a riconoscere questi fenomeni possiamo affrontarli e, nella migliore delle ipotesi, prevenirli.

Ma nel concreto, come si fa? Percorsi di Secondo Welfare ha affrontato questi e altri temi nell’ambito di un recente percorso formativo realizzato per le pubbliche amministrazioni partner del progetto europeo CHECk.

Mobbing e molestie sul lavoro: di cosa parliamo

Secondo la Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) n. 190 (art. 1), la definizione di violenza e molestie nel contesto lavorativo riguarda una serie di comportamenti e pratiche “inaccettabili” (o la loro minaccia) che possono verificarsi una tantum o ripetersi nel tempo e che “mirano a causare, risultano in, o sono suscettibili di causare danni fisici, psicologici, sessuali o economici”.

Le forme più evidenti di violenza (sul lavoro e non) hanno una connotazione fisica o sessuale. Le molestie fisiche sul posto di lavoro vanno dall’invasione dello spazio personale (come la vicinanza eccessiva) fino a sfioramenti, spinte o strattoni. Le molestie sessuali includono (ma non sono limitate a) commenti inappropriati, avances non richieste o gesti sessuali espliciti.

Ma la violenza può anche assumere forme più sottili e difficili da riconoscere, come quelle psicologiche ed economiche (l’abbiamo visto anche qui) (Figura 1). Tra queste rientra il mobbing, che implica l’adozione di comportamenti ostili e ripetuti (come isolamento sociale, demansionamento, intimidazione, diffamazione e offese verbali) con l’obiettivo di umiliare la vittima e, nei casi più estremi, costringerla a lasciare il posto di lavoro.

Gli effetti che queste forme di violenza producono sono sia individuali che collettivi. Sul piano individuale, possono causare disturbi psicosomatici, ansia, depressione e stress cronico, nonché una significativa perdita economica (ad esempio, in seguito alle dimissioni). A livello collettivo, un ambiente di lavoro segnato da simili “comportamenti e pratiche inaccettabili” non solo diventa ostile e invivibile per chi lo attraversa, ma rappresenta anche il riflesso della società più ampia, in cui molti comportamenti violenti e discriminatori vengono tollerati o, peggio, ritenuti “normali”.

Un fenomeno che colpisce prevalentemente le donne

Le statistiche parlano chiaro: secondo l’Istat (2024), oltre 2 milioni di persone in Italia hanno subito molestie sul posto di lavoro; di queste, l’81,6% sono donne, in particolare tra i 15 e i 34 anni (40,1%).

Non si tratta tuttavia di un problema solo italiano: recenti dati europei, infatti, riportano che nel 2023 quasi una donna su tre ha sperimentato molestie sessuali durante la sua carriera, con un’incidenza particolarmente alta tra le giovani donne tra i 18 e i 29 anni (41,6%) (Eurostat, FRA e EIGE 2026).

Le molestie più comuni includono fissare o guardare con insistenza (24,8%), battute e commenti a sfondo sessuale (19,1%) e contatti fisici indesiderati (13,9%)¹. Inoltre, violenza e molestie sul posto di lavoro non sono episodi isolati: molte vittime, infatti, riferiscono di aver subito molestie ripetute da parte della stessa persona.

Così come le vittime sono prevalentemente donne (solo nel 2,4% dei casi sono uomini), gli autori di violenza sul posto di lavoro sono prevalentemente uomini. In Italia, in più di un caso su tre l’autore è un collega uomo e, in misura minore, il capo o il datore di lavoro (10%).

La percezione della violenza: dalla consapevolezza alla denuncia

Un dato interessante riguarda la percezione della diffusione e della gravità delle diverse forme di violenza (Figura 2). In una recente ricerca condotta da WeWorld e Ipsos (Albini, Cerri e Castelli 2024), le molestie sessuali, pur essendo considerate la forma di violenza più grave dal 52% delle persone, sono percepite come poco diffuse (21%). Una sorte simile tocca alla violenza fisica (grave 34% e diffusa 10%). Questi dati, dunque, suggeriscono una consapevolezza elevata riguardo alle forme più gravi di violenza, ma allo stesso tempo un riconoscimento della loro rarità. Al contrario, il mobbing è percepito come molto diffuso (53%) ma meno grave (37%) e una tendenza simile si registra anche per le violenze verbali (56% diffuse, 28% gravi). In questo caso, appare evidente che, proprio perché diffusi e frequenti, mobbing e violenze verbali tendono a essere ritenuti “normali”, quasi “endemici” ad ogni rapporto o luogo di lavoro – e, di conseguenza, ne viene sottostimata la gravità.

Inoltre, le donne tendono a percepire gli episodi di violenza come più gravi rispetto agli uomini, attribuendo loro una gravità elevata (molto o abbastanza) nel 56,4% dei casi, rispetto al 45,5% degli uomini. Ciò potrebbe essere legato alla maggiore esposizione delle donne a forme specifiche di violenza, come le molestie sessuali e la violenza psicologica. Gli uomini, al contrario, tendono a sottovalutare la gravità di certi episodi, probabilmente a causa di un processo di socializzazione che li porta a non riconoscere o “ignorare” la violenza insita in alcune pratiche quotidiane.

Sul posto di lavoro, le vittime riportano le violenze subite principalmente a un/a collega (16,3% delle donne, 14,8% degli uomini) o a un/a superiore (14,9% delle donne, 8,8% degli uomini). Sebbene il 60% dei lavoratori e delle lavoratrici sia a conoscenza di episodi di violenza sul proprio posto di lavoro, tuttavia, la denuncia formale rimane un passo difficile da compiere. Solo il 2,3% delle donne vittime di molestie ha contattato le forze dell’ordine, mentre la maggior parte delle vittime (86,4%) non sa a chi rivolgersi per denunciare un abuso. Tra i principali ostacoli alla denuncia infatti figurano la paura di ritorsioni, il timore di non essere credute/i e l’incertezza su cosa accadrà dopo la denuncia – soprattutto in caso di contratti di lavoro precari.

Di fatto, le vittime si confidano maggiormente con amici, parenti o familiari (41,5% delle donne, 31% degli uomini), invece che con colleghi/e o con le autorità formali – un dato che evidenzia la ricerca di supporto al di fuori del contesto lavorativo e istituzionale, dove le vittime si sentono più comprese e protette. Un numero significativo di persone, tuttavia, non parla delle violenze e molestie subite con nessuno (il 24,8% delle donne e il 28,7% degli uomini).

Prevenire è meglio che curare: dal luogo di lavoro alla società

Alla luce di questi dati, appare fondamentale ricordare come affrontare la violenza (anche quella in base al genere) sul posto di lavoro non è un compito individuale o esclusivo delle vittime, ma collettivo. Lavoratori e lavoratrici, imprese e istituzioni devono collaborare per promuovere la creazione di un ambiente di lavoro sicuro, equo e rispettoso per ogni persona che lo attraversa.

Sebbene appaia fondamentale adottare politiche aziendali di “tolleranza zero” per sanzionare i comportamenti violenti una volta scoperti e dare un segnale chiaro rispetto alla loro inaccettabilità, è altrettanto cruciale lavorare sulla prevenzione. Creare canali confidenziali di denuncia che assicurino supporto alle vittime e che proteggano dalla paura di ritorsioni, ad esempio, è fondamentale per rendere l’ambiente di lavoro più sicuro e accogliente. Ma è soprattutto la formazione a giocare un ruolo decisivo, visto che il 93,6% delle persone segnala la mancanza di corsi specifici sulle molestie sul lavoro e sulle modalità per affrontarle (Istat 2024). Formare dipendenti, manager e datori/datrici di lavoro su cosa costituisce violenza sul lavoro e cos’è la violenza basata sul genere, come intervenire correttamente e come prevenire comportamenti violenti sono azioni essenziali per promuovere un cambiamento culturale che faccia della prevenzione un valore centrale. Nella speranza che partendo dal posto di lavoro possa poi diffondersi anche nella società più ampia.

Il luogo di lavoro, infatti, non è altro che un microcosmo che riproduce le disuguaglianze e le ingiustizie che permeano ogni altro contesto della nostra vita quotidiana (Acker 1990). Affrontare, combattere e prevenire la violenza e le molestie sul lavoro significa, quindi, non solo migliorare l’ambiente lavorativo e professionale, ma contribuire anche a un cambiamento culturale più ampio, che abbia al centro il rispetto della dignità e dei diritti di ogni persona.

La formazione realizzata per CHECk

Questi e molti altri sono stati i temi al centro del percorso formativo che Percorsi di Secondo Welfare ha svolto con le pubbliche amministrazioni coinvolte in CHECk – Challenge Equality in Employment and Care, progetto² finanziato dall’Unione Europea nell’ambito del programma CERV che si propone di ridurre il divario di genere nell’occupazione in Italia, Spagna e Lituania incentivando pratiche di conciliazione tra vita lavorativa e vita privata e coinvolgendo attori pubblici e privati.

La formazione ha riguardato dipendenti, manager HR e responsabili decisionali delle 3 pubbliche amministrazioni lombarde coinvolte in CHECk in qualità di partner associate³: Comune di Milano, ATS Lombardia e Regione Lombardia. L’obiettivo è stato quello di rafforzare le competenze utili alla progettazione di azioni per promuovere la partecipazione equilibrata di donne e uomini al mercato del lavoro e la parità di condizioni lavorative, nonché migliorare il benessere delle persone in generale.

Per favorire il cambiamento all’interno della pubblica amministrazione, il percorso formativo si è concluso con la redazione di alcune raccomandazioni da parte dei/delle manager HR e dei/delle responsabili decisionali coinvolti/e, in cui sono state delineate le strategie e gli interventi da intraprendere non solo per promuovere il benessere e l’uguaglianza di genere all’interno dei singoli enti coinvolti, ma anche per influenzare le politiche locali e nazionali sul tema.

Grazie all’azione di Percorsi di Secondo Welfare, il progetto CHECk ha contribuito così a stimolare l’innovazione organizzativa nelle amministrazioni che hanno partecipato, con l’auspicio che l’attenzione alla violenza e alle molestie sul posto di lavoro possa portare a una riflessione sulle pratiche e i comportamenti quotidiani, creando ambienti di lavoro non solo più attenti alla parità di genere, ma anche più sicuri e accoglienti per tutte le persone.

Riferimenti

• Acker, J., (1990). Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations, Gender & Society, 4(2), 139-158.
• Albini, M., Cerri, E. R. e Castelli, I., (a cura di) (2024). Non staremo al nostro posto. Per il diritto a un lavoro libero da molestie e violenze, WeWorld.
• Eurostat, FRA e EIGE, (2026). EU gender-based violence survey, Publications Office of the European Union.
• Istat (2024). Le molestie: vittime e contesto. Anno 2022-2023, Istat.

1. Altri comportamenti indesiderati riportati sono: suggerimenti inappropriati per un appuntamento (11,6%) o per atti sessuali (9,1%), avances inappropriate sui social media (5,3%), email o messaggi sessualmente espliciti (4,4%), immagini o video sessualmente espliciti (3,8%), minacce con connotazioni sessuali (2%).
2. Capofila dell’iniziativa è Fondazione Albero della Vita, mentre Percorsi di Secondo Welfare è partner scientifico. Gli altri partner sono Diversity Development Group (Lituania), Fondazione Sodalitas (Italia) e Fondazione Surt (Spagna).
3. A queste, si aggiunge anche l’Amministrazione del Municipio della Città di Vilnius.