La denatalità italiana non è soltanto una questione demografica. Dietro il calo delle nascite ci sono trasformazioni profonde nei percorsi di vita delle persone: l’aumento dell’età in cui si cerca un figlio, i cambiamenti nel mercato del lavoro, la difficoltà di conciliare aspirazioni professionali e vita familiare. In questo scenario anche la procreazione medicalmente assistita (PMA) sta diventando un tema di welfare.
Nel 2022 in Italia sono stati eseguiti 109.755 cicli di PMA, con 87.192 coppie trattate e 16.718 bambini nati vivi grazie a queste tecniche (il 4,3% dei nati quell’anno). I centri attivi erano 333, con i privati che rappresentavano più dei due terzi.
Nonostante la crescita dell’utilizzo di queste tecniche, l’accesso resta caratterizzato da differenze territoriali (lo abbiamo raccontato qui, in occasione dei 20 anni della legge 194). Il sostegno pubblico alla PMA ha attraversato fasi alterne e, fino all’inserimento nei Livelli Essenziali di Assistenza previsto dal 2025, le modalità di accesso, i costi e i tempi di attesa hanno continuato a variare tra le Regioni.
Proprio queste difficoltà hanno contribuito a far emergere nuove forme di supporto attraverso la sanità integrativa e il welfare aziendale.
Bisogno complesso, risposta mutualistica
La PMA presenta una caratteristica particolare: spesso chi intraprende questo percorso sa già di dover affrontare una procedura specifica. Questo rende difficile costruire una copertura attraverso strumenti assicurativi individuali.
Come spiega Carlo Canepa, direttore della società di mutuo soccorso Insieme Salute, “l’assicurazione sanitaria nasce rivolgendosi alle adesioni individuali”, mentre nel caso della PMA il problema è che la persona può sapere già di aver bisogno di quella prestazione. “Nel momento stesso in cui capisco che ho bisogno e decido di fare una procedura di quel tipo, la posso prevedere”, osserva. Il nodo riguarda quindi la sostenibilità economica del sistema. “Se la persona aderisce sapendo già che quell’anno o l’anno dopo deve fare una procedura di questo tipo – spiega Canepa – è evidente che nessun tipo di polizza o adesione mutualistica potrebbe avere una sostenibilità”.
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La situazione cambia quando la copertura viene costruita in una dimensione collettiva. Il welfare aziendale permette infatti di distribuire il rischio su una platea più ampia, attivando quel meccanismo mutualistico per cui le risorse versate da una comunità di lavoratori possono sostenere anche chi effettivamente avrà bisogno del servizio. “Quando le adesioni sono collettive – sottolinea il direttore – il progetto può mantenere una sua sostenibilità proprio perché si attiva il metodo mutualistico, cioè la solidarietà mutualistica”.
Dalla prestazione sanitaria alla presa in carico
L’esperienza delle realtà che stanno sperimentando queste forme di assistenza mostra che la domanda non riguarda soltanto il rimborso delle spese. “Abbiamo puntato molto anche proprio al servizio, non soltanto al rimborso”, riprende Canepa, spiegando che il primo bisogno delle persone spesso è quello di orientarsi in un percorso complesso. La variabilità territoriale del sistema pubblico rende infatti importante il supporto informativo.
“Il Servizio sanitario nazionale è presente sul tema, ma in modo molto diverso Regione per Regione”, osserva. In alcune Regioni i costi possono essere limitati al ticket, mentre in altre il percorso può comportare spese differenti. Per questo alcune forme di welfare aziendale stanno sperimentando modelli più ampi, che comprendono orientamento, diagnostica dell’infertilità, supporto psicologico e accompagnamento durante il percorso. “L’esigenza è coperta a 360 gradi – spiega il direttore di Salute Insieme – quindi non è soltanto erogare un rimborso, ma è proprio una presa in carico della problematica”.
A partire dal 2024, Insieme Salute ha iniziato a inserire la PMA nelle proprie forme di welfare aziendale e oggi garantisce questa possibilità a circa 35.000 soci dei suoi 120.000 complessivi.
Il caso Fondazione OTB-Diesel
Negli ultimi anni, anche alcune imprese italiane hanno iniziato a offrire un sostegno ai dipendenti e alle dipendenti per la PMA. Tra queste, per esempio, l’azienda tecnologica Merck nel 2024 e, nel 2025, BlueEnergy, gruppo friuliano che opera nella fornitura di gas, luce e servizi.
Il rapporto tra fertilità e lavoro, però, è diventato particolarmente discusso con il tema del social freezing, cioè la crioconservazione degli ovociti per scelta personale.
Ad inizio anno, la Fondazione OTB, collegata al gruppo OTB Group e al noto marchio di abbigliamento Diesel, ha promosso un progetto di educazione alla fertilità per accompagnare le dipendenti nella conoscenza delle possibilità offerte dalla medicina riproduttiva, prevedendo anche un sostegno per chi decide di ricorrere a queste procedure.
“Questo progetto si inserisce in una serie di altre attività promosse dalla Fondazione per favorire l’uguaglianza di genere anche sui luoghi di lavoro delle aziende del Gruppo, al fine di supportare le donne nei loro obiettivi personali e professionali per garantire che le decisioni riguardanti la maternità siano sempre più libere e individuali. Attualmente vi sono molteplici servizi a disposizione di coloro che decidono di intraprendere un progetto di genitorialità: dall’asilo interno alla flessibilità lavorativa, dai servizi per neogenitori fino a programmi di formazione e sensibilizzazione”, ha dichiarato al lancio dell’iniziativa Arianna Alessi, vicepresidente di OTB Foundation.
“In Italia la sanità pubblica copre il social freezing solo per specifiche patologie mediche, o con tempi di attesa lunghissimi, rendendo la pratica un privilegio per pochi che si vedono costretti a ricorrere a strutture private con costi elevati. Pertanto, la Fondazione intende attivare questa ulteriore iniziativa impegnandosi a finanziare i percorsi per le colleghe del gruppo che aderiranno, al fine di promuovere la libertà di scelta sulla propria vita riproduttiva, contrastare l’infertilità legata all’età e offrire soluzioni a un’evoluzione sociale e lavorativa che spesso posticipa il desiderio di maternità”, ha aggiunto Alessi.
Il dibattito sul social freezing
L’iniziativa ha aperto un dibattito su welfare aziendale e fertilità. Da una parte, queste misure possono ampliare le possibilità di scelta e aumentare la consapevolezza sulla salute riproduttiva. È un aspetto che, per esempio, ha sottolineato su LinkedIn la demografa Alessandra Minello (che avevamo intervistato qui). “Poter accedere alla crioconservazione – ha scritto – non equivale automaticamente a rimandare la maternità. Significa, piuttosto, tutelarsi, ampliare il margine di scelta, prendersi cura della propria salute e del proprio futuro, indipendentemente da quando, come o se si diventerà madri”.
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Dall’altra, è stato sollevato il rischio che strumenti di questo tipo finiscano per diventare una risposta individuale a un problema più ampio: la difficoltà di conciliare carriera e genitorialità. Il quotidiano Avvenire ha riportato la posizione molto critica della Filctem Cgil veneta, che ha definito l’iniziativa di Fondazione OTB “un’operazione di facciata”. Per agevolare la genitorialità, ha sottolineato il sindacalista Riccardo Colletti, “occorrerebbe semmai spingere sulle garanzie di conservazione della professionalità della lavoratrice al rientro della maternità o su un migliore accesso al part-time, argomenti rispetto ai quali, con OTB è sempre difficile trovare un accordo”.
Il punto, secondo alcuni osservatori, è che la fertilità non può essere affrontata separatamente dalle condizioni lavorative.
Sempre su LinkedIn, ne ha scritto Claudine Rollandin, fondatrice della start-up Promama, nata per favorire “ambienti di lavoro in cui genitorialità e carriera co-esistono con successo”. Rollandin sostiene che le aziende fanno bene a lanciare iniziative come quella di OTB perché la PMA è “una misura costosa, complessa, legittima e di quelle su cui serve fare tanta cultura e su cui le aziende possono fare la differenza”. Però, ha proseguito, “queste iniziative dovrebbero andare a braccetto con un supporto reale anche dopo, quando una persona decide di diventare genitore, quando rientra al lavoro, quando deve conciliare”
PMA: nuovo bisogno, tra quelli emergenti
La crescente attenzione verso PMA e fertilità si inserisce in una trasformazione più ampia del welfare aziendale. Le aziende più strutturate stanno progressivamente ampliando il proprio interesse verso bisogni legati alla vita familiare, alla cura e alla conciliazione.
“Il tema della genitorialità, della protezione medicalmente assistita, della conciliazione vita-lavoro è sempre più attenzionato dalle aziende”, riflette ancora Canepa che ricorda come, prima della pandemia, le richieste delle imprese fossero concentrate soprattutto su prestazioni tradizionali, come “occhiali, denti e odontoiatria”. Oggi invece, continua, “il tema della genitorialità, della conciliazione vita-lavoro è sempre più presente”. È un’evoluzione riguarda anche i caregiver, per esempio.
La ragione è anche organizzativa. “Le aziende si accorgono che i lavoratori e le lavoratrici portano sempre di più questo bisogno e si pongono il problema di dare risposte perché conviene anche a loro avere le persone serene, presenti e con la testa sul lavoro”, conclude Canepa.