Negli ultimi giorni si è tornato a parlare di welfare aziendale. A seguito dell’approvazione del cosiddetto Decreto Lavoro1 (della cui presentazione avevamo scritto qui), il tema è tornato all’attenzione del Legislatore per due differenti ragioni. La prima riguarda il concetto di “salario giusto” mentre la seconda la possibilità di accedere a sgravi contributivi nel momento in cui si adotta una nuova Prassi di Riferimento (la PdR 192:2026) in cui il welfare ha un ruolo centrale.
Il welfare aziendale e il “salario giusto”
Come vi abbiamo spiegato qui, il Decreto Primo Maggio (poi ridenominato Decreto Lavoro in Parlamento) ha introdotto il concetto di “salario giusto”2. Con questo termine si intende il Trattamento Economico Complessivo (TEC) stabilito sulla base dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative. Il Legislatore ha quindi scelto di non introdurre un salario minimo imposto dalla Legge, ma lascia alla contrattazione collettiva – quindi alle parti sociali – definire dei minimi retributivi in base al settore di attività.
Dalla diffusione all’integrazione: il welfare aziendale entra in una nuova fase
Ma in tutto ciò cosa c’entra il welfare? Come detto, il “salario giusto” prende in considerazione il Trattamento Economico Complessivo (TEC) definito dai CCNL più rappresentativi. E, come stabilito dal DL 62/2026, all’interno di questo TEC non si devono considerare solamente i minimi salariali o tabellari, ma anche tutti gli elementi fissi e continuativi previsti dalla contrattazione collettiva che siano economicamente quantificabili, come – appunto – il welfare.
Prendiamo come esempio il CCNL del settore metalmeccanico. Per questo comparto il CCNL più rappresentativo è quello sottoscritto da Fim Cisl, Fiom Cgil, Uilm e Federmeccanica-Assistal (Confindustria), il quale – tra le altre cose – prevede 250 euro sotto forma di welfare che ogni anno le aziende devono garantire a tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici. Se gli altri CCNL firmati da sigle “minori” vogliono applicare il concetto di “salario giusto” devono quindi adottare almeno le stesse voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, compresa anche la quota annuale di welfare.
La nuova UNI PdR sulla conciliazione vita-lavoro
Il welfare aziendale trova però ulteriore spazio nel Decreto. Il provvedimento stanzia infatti 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni per gli anni successivi allo scopo di favorire la decontribuzione alle aziende che andranno ad adottare la Prassi di Riferimento (PdR) 192:2026, dal titolo “Sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. Requisiti per il benessere delle famiglie”. Le aziende certificate possono ottenere uno sgravio previdenziale fino a 50.000 euro.
Questa nuova Prassi di Riferimento è dedicata alla promozione di pratiche di conciliazione dei tempi di vita e, come si può intuire, il welfare gioca un ruolo centrale.
Concretamente, la Prassi si basa su due pilastri. Il primo riguarda l’adozione di un “sistema di gestione” interno all’organizzazione che deve essere implementato volontariamente allo scopo di manifestare il proprio impegno verso le pratiche di welfare e di conciliazione vita-lavoro.
Il sistema di gestione prevede tre strumenti specifici:
- una dichiarazione formale, attraverso cui l’azienda dichiara di adottare strumenti e obiettivi misurabili rivolti a migliorare l’impatto verso i lavoratori e le lavoratrici con carichi di cura familiari;
- la predisposizione di un gruppo di lavoro interno, dedicato a questo tema e orientato al coinvolgimento attivo di lavoratori e lavoratrici per definire le politiche di conciliazione;
- la previsione di interventi di pianificazione e monitoraggio. La certificazione è triennale, ma richiede un piano strategico aggiornato annualmente che preveda la raccolta di dati, audit interni, gestione delle non conformità e revisioni periodiche per garantire il miglioramento continuo.
Le 7 aree di valutazione delle pratiche di conciliazione
Il secondo pilastro della PdR 192:2026 riguarda 28 indicatori (KPI, Key Performance Indicators, in inglese) suddivisi in 7 aree di valutazione, che richiamano – almeno in parte – alcune voci previste dalla Certificazione sulla Parità di Genere (UNI PdR 125:2022).
Le 7 aree riguardano:
1. Flessibilità
Questa area analizza le modalità di lavoro agili e l’organizzazione del tempo. I KPI includono la percentuale di addetti con flessibilità oraria (con una soglia di riferimento del 50%) e la percentuale di smart working rispetto alle postazioni “telelavorabili”, con soglie differenziate: 20% per le micro e piccole imprese e 40% per le medie e grandi;
2. Maternità
Si focalizza sulle politiche strutturate per informare le lavoratrici e per supportarle nel momento del rientro al lavoro post-maternità;
3. Genitorialità
L’obiettivo è incentivare una partecipazione più equa dei padri alla cura dei figli. Il KPI principale riguarda la percentuale di padri che usufruiscono del congedo parentale, con una soglia minima fissata al 25% (significativamente più alta della media nazionale attuale);
4. Carichi di cura
Questa area si sofferma sul supporto ai lavoratori che assistono familiari non autosufficienti, anziani o disabili (i cosiddetti caregiver), misurando la flessibilità e le tutele a loro dedicate;
5. Salute e benessere
Valuta la partecipazione della popolazione aziendale a programmi di screening sanitario e benessere, fissando una soglia obiettivo del 40% dei dipendenti coinvolti;
6. Servizi per la famiglia
Include l’offerta di piani di welfare aziendale, convenzioni di servizio e misure specifiche come il rimborso o l’offerta di asilo nido per i figli nella fascia 0-3 o 0-6 anni;
7. Sviluppo professionale
Misura l’efficacia delle politiche di conciliazione nel lungo periodo attraverso il KPI della retention (mantenimento del posto di lavoro) a 24 mesi dal rientro dal congedo, con una soglia minima dell’80%.
Le aziende che vogliono certificarsi possono farlo su base volontaria, seguendo il processo di ogni altra PdR; sarà quindi un organismo di certificazione (accreditato presso Accredia) che effettuerà la valutazione e rilascerà la certificazione.
Continua l’interesse verso il welfare aziendale
Come vi raccontiamo da tempo, vi è un indubbio interesse del Governo per il welfare aziendale. Negli ultimi anni il welfare aziendale è stato al centro di vari interventi promossi dal Legislatore. E con ogni probabilità lo sarà ancora nei prossimi anni.
Questa volta c’è un aspetto rilevante da sottolineare: la volontà – attraverso sgravi contributivi ad hoc – di promuovere una PdR che, a sua volta, propone una visione del welfare aziendale incentrata sui servizi e sul supporto al benessere delle persone. Si tratta di una concezione emersa – anche se solo parzialmente – negli ultimi mesi, ad esempio attraverso il Piano nazionale per la famiglia 2025-2027 redatto dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia (ne avevamo parlato qui).
Negli ultimi anni vi è stata, infatti, una forte spinta verso i fringe benefit e, quindi, verso un’interpretazione del welfare aziendale come strumento principalmente economico. Gli interventi normativi (di cui vi abbiamo ampiamente parlato), hanno reso sempre più diffusi i fringe: a dirlo sono recenti ricerche (come questa e questa). Attraverso la Prassi 192:2026 il welfare torna a essere un insieme di opportunità per supportare le persone in ottica work-life balance e, quindi, un vero e proprio asset per la strategia aziendale.
Promuovere questa concezione del welfare aziendale è cruciale. Le aziende possono svolgere un ruolo decisivo per sostenere il benessere di lavoratori e lavoratrici, concorrendo a costruire un contesto favorevole a coloro che hanno carichi di cura (i cosiddetti caregiver). Questo genere di impegno da parte delle organizzazioni può essere una leva anche per affrontare la sfida della natalità che affligge il nostro Paese. Ma la strada da percorrere è ancora lunga.
Di certo il tentativo di promuovere questa nuova Prassi è qualcosa di lodevole. Bisogna però fare di più e incentivare, anche attraverso la normativa, quelle forme di welfare aziendale incentrate sui servizi, sulla conciliazione vita-lavoro, sulla cura e, più in generale, sul benessere di chi lavora.
Note
- Il provvedimento era stato presentato dal Governo col nome di Decreto Primo Maggio (DL 62/2026)
- Si sottolinea che il “salario giusto” introdotto attraverso il DL 62-2026 non rappresenta ancora un vincolo obbligatorio per le aziende. L’applicazione del “salario giusto” è – al momento – necessario per accedere a una serie di incentivi e vantaggi fiscali previsti dal Decreto.