Negli ultimi anni il welfare aziendale ha assunto un ruolo sempre più centrale nel dibattito sulle trasformazioni che interessano il mondo lavoro e il sistema di protezione sociale dell’Italia. Ma quanto il welfare aziendale riesce davvero a incidere sul benessere delle persone e sulla competitività delle imprese?
Con l’obiettivo di rispondere a questa domanda, con Percorsi di Secondo Welfare abbiamo curato un capitolo all’interno del volume “Competenze, Connessioni e Competitività. Le tre dimensioni di sviluppo per le filiere manifatturiere del Mezzogiorno”, edito da SRM, Centro Studi collegato al Gruppo Intesa Sanpaolo e sostenuto dalla Fondazione Compagnia di San Paolo.
Il capitolo intitolato “Il welfare aziendale come leva competitiva? Evidenze dalle imprese manifatturiere del Sud Italia”presenta i risultati di una ricerca originale che ha approfondito la diffusione del welfare aziendale e le sue caratteristiche. Di seguito segnaliamo alcuni dei dati più interessanti emersi da questa analisi, che guarda in primo luogo alle organizzazioni del Mezzogiorno – su cui pertanto si forniscono alcuni dati più puntuali – ma fornisce dati interessanti per il Paese nel suo insieme.
La survey tra le imprese manifatturiere
L’indagine in questione ha coinvolto 800 imprese1 manifatturiere2 con l’obiettivo di offrire una fotografia aggiornata del settore. Come detto, tra le tematiche esplorate vi è anche la presenza di misure e servizi di welfare aziendale, il dettaglio circa la tipologia di azioni di welfare attivate e un affondo sulle motivazioni delle scelte aziendali.
Stando alla parte della survey dedicata al welfare aziendale, circa l’85% delle imprese dichiara di offrire almeno una misura. I servizi più diffusi sono di gran lunga i buoni spesa, acquisto e carburante3, previsti dal 78% delle imprese. Seguono, con grande distacco, gli strumenti per la gestione della flessibilità oraria (33%) e per la sanità integrativa (21%), e ancora più lontani quelli per mobilità e ai trasporti (5%), previdenza complementare (4%), interventi e rimborsi per la disabilità e la non autosufficienza (2%), quelli per l’infanzia e per l’istruzione dei figli dei dipendenti (2%) e attività legate a tempo libero e wellness (1%).
La forte prevalenza di strumenti come i buoni spesa e i buoni benzina è una tendenza generalizzata che riguarda Nord, Centro e Sud; vi sono però alcune eccezioni. Al Sud, ad esempio, la componente investita in previdenza sale al 6%, quella inerente alla flessibilità oraria al 46% e quella relativa ai buoni scende al 67%.
Guardando ora al volume d’affari delle organizzazioni, considerando che la percentuale di imprese che offrono welfare sia un po’ più alta in quelle con fatturato inferiore a 10 milioni di euro (86% contro 80% in quelle con fatturato superiore a 10 milioni), queste ultime offrono più tipologie di servizi. In particolare, quasi la metà (46%) prevede flessibilità oraria, il 27% offre forme di sanità integrativa, il 13% offre forme per la mobilità e i trasporti (Figura 1).
Le ragioni per fare welfare aziendale
L’indagine ha poi esaminato le ragioni per cui le organizzazioni scelgono di offrire misure di welfare. A questo riguardo, l’opzione più indicata è l’aumento della produttività (64%). Nel 62% le imprese ritengono che il welfare aziendale sia infatti rilevante per la “riduzione della conflittualità”, il “miglioramento del clima lavorativo”, l’“aumento dell’attrattività” e il “contenimento di turn-over e licenziamenti volontari”; il 61% lo ritiene inoltre utile per la riduzione dell’assenteismo. Si tratta quindi di una visione del welfare come opportunità in termini di impatto sull’organizzazione del lavoro e sull’ambiente aziendale.
Il 59% degli intervistati dichiara poi una scelta dettata dal contenimento dei costi del lavoro grazie alle agevolazioni fiscali previste dalla normativa. Solo nel 55% dei casi, invece, si ritiene che il welfare sia rilevante per incentivare l’occupazione femminile; un aspetto in linea con il fatto che gli strumenti di flessibilità oraria e di supporto all’infanzia, alla disabilità e alla non autosufficienza, che sarebbero particolarmente utili alle donne, sono ancora poco diffusi.
Da notare come tra le grandi imprese, quelle che ritengono rilevante il welfare aziendale per gli obiettivi citati sono molto basse, con l’unica eccezione della riduzione dell’assenteismo (46%). Tra le imprese con fatturato superiore a 10 milioni di euro, la questione della produttività è invece la meno segnalata come rilevante, mentre prevalgono i temi dell’attrattività della forza lavoro, del contenimento del turn-over e dei licenziamenti (Figura 2).
Rispetto alle aree territoriali, al Nord-Est prevalgono le ragioni dell’attrattività e della produttività; al Nord-Ovest, dell’attrattività e del clima lavorativo; al Centro, il contenimento dell’assenteismo e dei licenziamenti volontari. Per quanto riguarda il Sud, i valori più elevati riguardano l’incremento della produttività, seguiti dal contenimento dei licenziamenti e dall’aumento dell’attrattività. In questo caso non sembrano quindi esserci differenze significative rispetto agli altri contesti territoriali.
Le ragioni di chi non fa welfare
Veniamo ora alle imprese che non prevedono misure di welfare. Si tratta di circa il 15% del campione e sono equamente distribuite sul piano territoriale, anche se si registrano percentuali leggermente più elevate nel Centro Italia (+2%).
L’indagine ha indagato le ragioni per cui queste realtà non propongono misure di welfare ai propri collaboratori. In merito, il 52% di queste indica come ragione principale motivi economici, suggerendo che il welfare sia ancora spesso percepito dalle aziende come un costo. Seguono poi le opzioni “perché risulterebbe troppo oneroso dal punto di vista organizzativo” (35%), “perché risulterebbe troppo complicato dal punto di vista normativo” (35%) e “perché non sa a chi rivolgersi per implementare le misure” (30%), confermando che l’estensione del welfare aziendale richiede un maggiore accompagnamento operativo e culturale per le aziende.
Infine, il 27% riporta motivazioni ideologiche: “Spetta all’attore pubblico, e non alle aziende, erogare servizi di welfare”; mentre solo il 17% annovera lo scarso interesse dei lavoratori e delle lavoratrici tra le motivazioni.
Guardando all’area territoriale di riferimento, tra le imprese del Sud che non hanno misure di welfare spiccano soprattutto le ragioni economiche (67%): è l’ambito territoriale in cui questa motivazione è indicata da un numero maggiore di intervistati (+15 punti rispetto alla media nazionale). Seguono poi gli ostacoli normativi e fiscali, indicati dal 42% (contro il 35% della media nazionale).
Rispetto al numero di dipendenti, tra le piccole imprese le ragioni economiche sono più ricorrenti rispetto alla media (57% contro 52%), a indicare come per le realtà meno strutturate il welfare sia ancora considerato un costo.
Molto diverse sono invece le tendenze per il fatturato: le imprese con un fatturato di oltre 10 milioni di euro motivano soprattutto il fatto che non spetta alle imprese occuparsi di welfare e che la normativa è troppo complicata; quelle con fatturato più basso riportano più spesso motivazioni economiche.
Oltre la quantità: la sfida della qualità per il welfare aziendale
Nel complesso, i risultati della ricerca restituiscono un quadro articolato dello sviluppo del welfare aziendale nel nostro Paese.
Da un lato, l’ampia diffusione di almeno una misura mette in luce che il welfare è ormai entrato stabilmente nelle pratiche aziendali di molte organizzazioni, anche in contesti produttivi tradizionalmente meno strutturati. Dall’altro, la forte concentrazione su strumenti a basso costo e di immediata fruizione – come i buoni – evidenzia un utilizzo ancora limitato rispetto al potenziale, soprattutto con riferimento alle prestazioni di natura sociale.
I dati mostrano che quando il welfare aziendale viene concepito in modo più strategico e integrato – cosa che accade più spesso nelle imprese di maggiori dimensioni – esso è in grado di incidere non solo sul benessere dei lavoratori, ma anche su variabili chiave per la competitività, come l’attrattività, la retention e la qualità del lavoro all’interno dell’organizzazione. Al contempo è però da notare come un numero non indifferente di imprese, in particolare tra le PMI, fatichino a introdurre o sviluppare forme di welfare – più o meno evolute – per ragioni legate ai costi percepiti, alla complessità normativa e alla carenza di competenze e di supporti adeguati.
In questo senso, l’introduzione e/o il rafforzamento del welfare aziendale nelle imprese italiane sembra richiedere un duplice sforzo. Da una parte, è necessario accompagnare le imprese in un percorso di maggiore consapevolezza, aiutandole a superare una visione meramente strumentale o emergenziale del welfare aziendale. Dall’altra, appare fondamentale intervenire sul contesto istituzionale e territoriale, semplificando il quadro normativo e promuovendo reti e attori in grado di facilitare l’accesso e la gestione delle misure.
Solo attraverso questa evoluzione il welfare aziendale potrà esprimere pienamente la sua natura “ibrida”, contribuendo sia al rafforzamento della coesione sociale che alla crescita competitiva del sistema produttivo. Il welfare aziendale può essere infatti una leva sul piano economico, per le imprese, in quanto rappresenta un’opportunità per attrarre e trattenere talenti e – quando vengono create reti territoriali e sono messi al centro i bisogni delle persone – anche uno strumento di “vero” secondo welfare, capace di integrare concretamente le risorse del welfare pubblico a livello locale.
Queste e altre riflessioni sono approfondite nel volume “Competenze, Connessioni e Competitività. Le tre dimensioni di sviluppo per le filiere manifatturiere del Mezzogiorno”, che si può acquistare qui.
Note
- Delle imprese che compongono il campione, 257 (32%) sono situate nel Nord-Ovest, 226 (il 28%) nel Nord-Est; 137 (17%) al Centro e 180 (23%) al Sud e nelle isole. 620 (77%) hanno da 10 a 49 dipendenti; 167 (21%) da 50 a 249; 13 (2%) 250 e oltre. Come detto, tra le tematiche esplorate vi sono anche la presenza di misure e servizi di welfare aziendale, il dettaglio della tipologia di azioni di welfare attivate e un affondo sulle motivazioni delle scelte aziendali.
- Per imprese manifatturiere si intendono quelle organizzazioni che si occupano di trasformare le materie prime in prodotti, sia destinati alla vendita a privati (B2C) sia verso altre imprese (B2B). Si distingue dalle aziende del settore primario (agricoltura, estrazione di materie prime) e da quello terziario (che si occupa di servizi).
- In questo caso si fa riferimento ai cosiddetti fringe benefit, cioè buoni acquisto e buoni spesa spendibili presso catene commerciali e negozi che le imprese mettono a disposizione dei propri dipendenti come forma di integrazione della normale retribuzione.