Il welfare aziendale alla prova della maturità: le scelte di imprese e lavoratori secondo DoubleYou

Il welfare aziendale è ormai una realtà affermata per tanti lavoratori, come dimostrano diverse analisi e ricerche che abbiamo avuto modo di approfondire negli ultimi mesi.

A confermarlo è anche l’Osservatorio Welfare 2026 di DoubleYou, società del gruppo Zucchetti specializzata nella progettazione e sviluppo di piani di welfare aziendale, che aggiunge ulteriori elementi di analisi su cui vale la pena soffermarsi. Giunto alla sua terza edizione, il documento fornisce infatti dati rilevanti sulle misure di welfare attivate attraverso piattaforme digitali, ma apre anche a riflessioni interessanti su wellbeing, engagement e trasparenza salariale.

Dopo averne parlato in anteprima con Andrea Catania, Advisory Director di DoubleYou, di seguito andiamo ad analizzare più nel dettaglio i contenuti dell’Osservatorio Welfare 2026.

Le scelte delle imprese per il welfare

L’analisi, che si riferisce all’anno 2025, riguarda i dati di oltre 3.000 imprese che hanno utilizzato la piattaforma ZWelfare. Si tratta di un campione rappresentativo di tutte le dimensioni e i settori produttivi (figura 1), e che raccoglie organizzazioni che offrono welfare a oltre 500.000 lavoratori e lavoratrici.

Il primo dato interessante riguarda il budget welfare a disposizione di ogni dipendente. Mediamente le imprese erogano 1.040 euro per ogni collaboratore, leggermente in crescita rispetto all’anno precedente (in cui la media era di 1.030 euro), ma vi sono alcune differenze da tenere in considerazione.

Innanzitutto la dimensione delle organizzazioni: le piccole imprese assegnano infatti un credito medio più alto (1.388 euro), rispetto alle grandi (1.031 euro) e soprattutto alle medie imprese (984 euro). Ci sono poi differenze di genere: le donne ricevono in media l’8% in meno rispetto agli uomini (989 vs 1.072 euro), anche se, il divario mostra un miglioramento di 2 punti percentuali rispetto al 2024.

Il credito varia poi anche per fascia d’età: si passa dai 720 euro medi della GenZ ai 1.083 euro dei Baby Boomers¹. Un andamento che realisticamente riflette sia l’anzianità di servizio sia differenze nei livelli di inquadramento contrattuale, parametri su cui spesso sono costruite le categorie omogenee dei destinatari dei piani.

È poi interessante osservare le fonti che regolano il finanziamento di benefit o i servizi di welfare. La prima è rappresentata dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), redatti dalle associazioni sindacali e datoriali per specifici settori produttivi. La seconda è la conversione del Premio di Risultato, ovvero quella parte aggiuntiva della retribuzione definita attraverso la contrattazione di secondo livello e riconosciuta in base al raggiungimento di obiettivi legati a produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Infine ci sono le azioni “on-top”, che comprendono sia la contrattazione aziendale e territoriale sia le iniziative unilaterali delle imprese, come i regolamenti aziendali e le liberalità, che non prevedono il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali.

Secondo i dati di DoubleYou, è proprio quest’ultima la modalità più frequentemente adottata dalle imprese: circa l’86% del campione ha infatti utilizzato almeno un contratto di secondo livello o un regolamento aziendale per il welfare. Seguono, in ordine di rilevanza, i CCNL (33%) e il welfare premiale (30%). Da sottolineare, come si vede in figura 2, la presenza elevata di aziende che gestiscono il welfare tramite più fonti: si tratta del 40% del campione dell’Osservatorio, in aumento del 2% rispetto al dato dello scorso anno.

Le scelte di chi lavora

L’Osservatorio DoubleYou fornisce poi dati interessanti sull’effettivo utilizzo delle risorse di welfare aziendale da parte dei lavoratori. Come prevedibile, a livello generale si registra una netta prevalenza dei fringe benefit², che nel 2025 rappresentano il 58% della spesa complessiva (e salgono al 62% se si contano anche i “rimborsi spesa per la casa”³). Rispetto al 2024 non vi sono particolari differenze da segnalare (figura 3): persiste la forte presenza dei fringe, dovuta anche al fatto che la soglia di defiscalizzazione è fissata a 1.000 euro per tutti i lavoratori e fino a 2.000 euro per coloro con figli a carico.

Alcune differenze interessanti emergono però in base al credito disponibile e alla fascia d’età dei dipendenti.

Per quanto riguarda il budget welfare disponibile, si vede che all’aumentare del credito welfare annuo cresce anche la propensione a destinare le risorse a spese di natura sociale (figura 4). Tra i lavoratori che ricevono meno di 1.000 euro, ad esempio, l’81% del credito viene destinato ai buoni spesa; una quota che si mantiene elevata anche nelle fasce successive, attestandosi al 60% nella fascia ricompresa tra i 1.000 e i 2.000 euro. A partire da questa soglia, tuttavia, la quota destinata ai fringe benefit tende a scendere mentre aumentano le spese per l’istruzione dei figli, per il tempo libero e i viaggi.

Questa propensione è più evidente nella fascia compresa tra 2.000 e 3.000 euro, dove i fringe si riducono al 38%, e in quella oltre i 3.000 euro di credito, in cui il paniere di spesa appare decisamente più articolato ed equilibrato: i fringe scendono al 18%, mentre aumentano le spese per istruzione (27%), tempo libero (30%) e previdenza complementare (13%). Tali tendenze sono ovviamente influenzate dalle norme sulla defiscalizzazione attualmente vigente (introdotte dalla Legge di Stabilità 2025), ma che appaiono comunque interessanti anche alla luce di quanto segue.

Guardando invece alle differenze generazionali, i fringe benefit sono utilizzati maggiormente dalla GenZ (77% del budget disponibile); le generazioni più mature – Baby Boomers e Generazione X – utilizzano molto meno questa forma (50% e 55%) e prediligono spese legate all’istruzione dei figli e alla previdenza complementare (figura 5). In questa direzione vi è una conferma di come l’uso del welfare aziendale sia strettamente legato all’età e alle diverse fasi della vita, riflettendo bisogni e necessità specifici.

Il futuro del welfare aziendale

Oltre ai dati sulle scelte di aziende e lavoratori in tema di welfare aziendale, come detto appare interessante analizzare anche alcune altre dinamiche che riguardano il futuro. E che, come ci ha detto Andrea Catania, segnano quella che può essere considerata una fase di passaggio: dopo il consolidamento del welfare, ci troviamo di fronte a quella che possiamo considerare una vera e propria fase di integrazione con tematiche com retention, benessere organizzativo e qualità complessiva dell’esperienza di lavoro.

Si tratta di evidenze che emergono dalla survey diffusa sia tra i responsabili HR che tra i lavoratori, realizzata dall’Osservatorio attraverso un questionario rivolto a circa 250 referenti delle risorse umane e a oltre 2.000 dipendenti.

Un tema di particolare interesse ripercorso dall’indagine riguarda la percezione del welfare aziendale in una prospettiva di wellbeing e di benessere delle persone e le relative differenze tra lavoratori e responsabili HR (figura 6).

Dal punto di vista di chi lavora, ad esempio, sembra esserci maggiore interesse verso dimensioni che incidono in modo diretto sulla qualità della vita quotidiana, come incentivi e benefit non monetari (56%), benessere fisico (43%) e, in misura minore, il sostegno alla genitorialità (21%). Come già visto, esistono però significative differenze generazionali: la GenZ si distingue per l’attenzione al mobilità sostenibile (45%), formazione e sviluppo professionale (27%); i Millennials, coerentemente con una fase della vita in cui il benessere si intreccia con la gestione dei carichi familiari, attribuiscono particolare importanza al sostegno alla genitorialità (32%); la Generazione X mostra una sensibilità maggiore verso i servizi di caregiving; per i Baby Boomers prevalgono gli incentivi economici come i fringe benefit (55%) e formule per il benessere finanziario (24%).

Gli HR, al contrario, sembrano adottare una visione più ampia e strutturata, nella quale assumono maggiore rilievo il benessere psicologico (82%), il benessere fisico (52%), il benessere finanziario (47%) e la formazione e lo sviluppo professionale (36%).

La survey con riferimento alle risorse umane ha poi indagato un tema particolarmente attuale, in modo particolare a seguito del recepimento della Direttiva UE 2023/970: quello della trasparenza salariale. In particolare è stato chiesto agli HR quale fosse il grado di maturità percepito rispetto a questa tematica.  Ne emerge un contesto diviso a metà: il 48% delle aziende si definisce matura rispetto alla trasparenza salariale, mentre il 46% ritiene di non esserlo ancora (del tutto o in parte) o di non conoscere l’argomento a sufficienza. A queste si aggiunge un 6% che considera il tema poco importante. Il dato restituisce quindi un sistema in transizione, in cui una parte significativa delle organizzazioni si percepisce pronta, mentre un’altra si trova ancora in una fase di adeguamento.

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L’importanza di coinvolgere

Come spesso vi riportiamo, anche a seguito della grande diffusione del welfare aziendale, oggi si sta creando una “scollatura” tra la percezione delle persone e quella delle aziende rispetto alle opportunità e alle funzioni del welfare. E i dati di DoubleYou sembrano confermarlo a pieno.

Proprio per questo, nel prossimo futuro giocherà un ruolo fondamentale la capacità di coinvolgimento delle persone. Chi lavora in questo campo – sia lato aziende che provider – sarà chiamato a promuovere sistemi di comunicazione e sensibilizzazione, per costruire con le persone una relazione chiara, coerente, accessibile e di supporto nella quotidianità. La stessa survey dell’Osservatorio DoubleYou evidenzia come ci sia sempre di più una domanda significativa di integrazione tra comunicazione e welfare, per facilitare lavoratori e lavoratrici in un accesso semplice, diretto e personalizzato alle opportunità del welfare.

In altri termini, ora che il welfare aziendale sembra essere entrato nella sua fase di “maturità” la vera sfida diventa, a maggior ragione, quella di coinvolgere attivamente le persone e portare alla luce le reali opportunità del welfare, per andare incontro a quella richiesta di integrazione che sembra essere sempre più solida. In questo modo si può oltrepassare anche la visione di questi strumenti come sola forma di supporto al reddito e iniziare a valorizzare la loro finalità sociale e di supporto al benessere che, anche se spesso si tende a dimenticarlo, è alla base della normativa del welfare aziendale.

1. Per Baby Boomers si intendono le persone nate tra il 1946 e il 1964; per Generazione X si intendono i nati tra il 1965 e il 1980; per Millennials (o Gen Y) si intendono i nati tra il 1981 e il 1996; per Generazione Z si intendono le persone nate tra il 1997 e il 2012.
2. Per fringe benefit si intendono strumenti di welfare aziendale (regolati dal comma 3 dell’articolo 51 del TUIR) che sono comunemente veicolati attraverso buoni spesa, buoni carburante, gift card o voucher acquisto da spendere presso catene commerciali o negozi, e previsto un intervento relativo ai neo-assunti che si trasferiscono.
3. Dal 2022 è stata infatti introdotta la possibilità di utilizzare i fringe benefit anche per rimborsare le spese di affitto e del mutuo sulla prima casa, ma anche le utenze domestiche di acqua, luce e gas.