Come viene utilizzato il welfare aziendale? Cosa scelgono lavoratori e lavoratrici? Quali sono le intenzioni delle imprese per il prossimo futuro? Per rispondere a queste e altre domande, DoubleYou, società del gruppo Zucchetti specializzata nella progettazione e sviluppo di piani di welfare aziendale, ha pubblicato la seconda edizione del suo Osservatorio Welfare. Si tratta di una fonte interessante attraverso cui il provider mette a disposizione molti dati e informazioni rispetto all’utilizzo del welfare da parte di imprese e dipendenti. Ve lo raccontiamo di seguito.
Follow the money: le risorse del welfare aziendale
Le analisi dell’Osservatorio si riferiscono ai dati del 2024 di un campione di 2.500 imprese clienti di DoubleYou, di tutte le dimensioni e i settori produttivi. Nella maggior parte dei casi si tratta di Piccole e medie imprese (87%) (figura 1).
Il primo dato interessante presente nel documento riguarda la fonte che regola il finanziamento di benefit o i servizi di welfare. La prima è rappresentata dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL), redatti dalle associazioni sindacali e datoriali per specifici settori produttivi. La seconda è la conversione del Premio di Risultato, ovvero quella parte aggiuntiva della retribuzione definita attraverso la contrattazione di secondo livello e riconosciuta in base al raggiungimento di obiettivi legati a produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Infine ci sono le azioni “on-top”, che comprendono sia la contrattazione aziendale e territoriale sia le iniziative unilaterali delle imprese, come i regolamenti aziendali e le liberalità, che non prevedono il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali.
Secondo i dati di DoubleYou, è proprio quest’ultima la modalità più frequentemente adottata dalle imprese: circa l’85% del campione ha infatti utilizzato almeno un contratto di secondo livello o un regolamento aziendale per il welfare. Seguono, in ordine di rilevanza, i CCNL (33%) e il welfare premiale (30%). Da sottolineare, come si vede in figura 2, la presenza elevata di azienda che gestiscono il welfare tramite più fonti. Si tratta del 38% del campione dell’Osservatorio, in aumento del 12% rispetto al dato dello scorso anno.
Per quanto riguarda il budget che le aziende destinano ai singoli lavoratori e lavoratrici, si registra un aumento del “credito welfare” medio disponibile, che nel 2024 raggiunge i 1.030 euro, segnando un incremento del 16% rispetto agli 890 euro del 2023. Sembra dunque che le imprese tendano ad incrementare gli investimenti in questo campo, considerando il welfare un elemento sempre più importante per integrare la normale retribuzione.
L’uso del welfare aziendale tra i dipendenti
L’Osservatorio DoubleYou fornisce poi dati interessanti sull’effettivo utilizzo delle risorse di welfare aziendale da parte dei lavoratori e delle lavoratrici del campione analizzato. Come prevedibile, a livello generale si registra una netta prevalenza dei fringe benefit 1, che nel 2024 rappresentano il 59% della spesa complessiva. Questo dato segna un aumento significativo rispetto al 2023, quando i fringe costituivano circa il 42% del totale.
L’incremento nell’uso di questo strumento è dovuto con ogni probabilità all’innalzamento della soglia di defiscalizzazione dei fringe benefit, fissato nel 2024 a 1.000 euro per tutti i lavoratori e fino a 2.000 euro per coloro con figli a carico (ve ne abbiamo parlato qui). Parallelamente, si osserva una contrazione delle percentuali spese nelle altre categorie, in particolare nei rimborsi per l’istruzione (che passa dal 18% al 12%), negli acquisti legati a viaggi e intrattenimento (che passa dal 22% al 15%) e nei versamenti per la previdenza complementare (da 8% al 6%). Seguono poi i rimborsi per le spese di caregiving (da 3% a 2%) e sport e benessere (da 2% a 1%); le restanti sono residuali ma comunque in leggera diminuzione rispetto allo scorso anno (figura 3).
Spunti interessanti riguardano poi le differenze generazionali nei comportamenti di consumo. Uno degli aspetti più rilevanti riguarda l’aumento dell’uso dei fringe benefit, che ha coinvolto tutte le fasce d’età in modo progressivo. La quota più alta si registra tra la Gen Z (78%) che si riduce progressivamente con l’età fino a raggiungere il minimo tra i Baby Boomers (51%); un valore comunque superiore rispetto al 2023.
Un altro elemento significativo riguarda le tipologie di spesa. I rimborsi per l’istruzione e i figli sono particolarmente rilevanti per la Generazione X, che vi destina il 17% del budget, mentre i Millennials registrano la spesa più elevata, pari al 4%, per l’assistenza a familiari anziani e non autosufficienti. Questi dati confermano che l’uso del welfare aziendale è strettamente legato all’età e alle diverse fasi della vita, riflettendo bisogni e necessità specifici.
L’aspetto più significativo in questo contesto riguarda la previdenza complementare. L’adesione ai fondi pensionistici integrativi è più alta tra i Baby Boomers, con il 17%, mentre cala sensibilmente tra le generazioni più giovani, raggiungendo il 7% per la Gen X, il 5% per i Millennials e il 3% per la Gen Z (figura 4). Questo trend indica che l’interesse per la previdenza cresce con l’avvicinarsi dell’età pensionabile, spesso a causa di una scarsa consapevolezza sul tema nelle fasi precedenti della carriera.
Più budget significa più spesa sociale
Le modalità di utilizzo dei “crediti welfare” variano in base al budget complessivo a disposizione dei lavoratori e delle lavoratrici. I dati di DoubleYou evidenziano come all’aumentare del credito welfare annuo cresca anche la propensione a destinare le risorse a spese di natura sociale, come l’istruzione dei figli e i servizi di caregiving. Parallelamente, l’incidenza dei fringe benefit si riduce sensibilmente, mentre aumenta la spesa per il tempo libero, con particolare attenzione ai viaggi e al divertimento (figura 5).
A questo si collega anche il fatto che per le singole prestazioni sociali si spende mediamente di più. In media, i lavoratori spendono 613 euro per la previdenza complementare, 344 euro per i rimborsi legati al caregiving, 241 euro per l’istruzione dei figli e 200 euro per la sanità integrativa.
Queste tipologie di spesa, spesso definite “welfare nobile” perché rispondono direttamente a bisogni sociali, generano un impatto economico nettamente superiore rispetto ai fringe benefit, il cui valore medio si mantiene sotto i 100 euro. Anche rispetto alle spese legate al tempo libero, le prestazioni sociali mostrano un peso economico maggiore (figura 6).
Il futuro del welfare aziendale secondo HR e dipendenti
In chiusura, l’Osservatorio presenta i dati di una survey diffusa sia tra i responsabili HR che tra i lavoratori e le lavoratrici. Anche in questo caso ci sono alcuni punti di interesse che vale la pena evidenziare, poiché aiutano a capire preoccupazioni e desideri che interessano chi ha a che fare direttamente col welfare aziendale.
In primo luogo è stato chiesto “Quali delle seguenti esigenze saranno maggiormente prioritarie nel tuo prossimo futuro?” (figura 7). Seppur con discrepanze percentuali importanti tra dipendenti e referenti aziendali, le risposte indicano come le preoccupazioni maggiori riguardino trasversalmente la dimensione economica (in particolare gli effetti del caro spesa e del caro energia), il supporto alle spese per la formazione e l’educazione dei figli e quelle riguardanti la salute e la sanità.
Nello specifico i lavoratori e le lavoratrici attribuiscono la massima priorità all’aiuto contro il caro spesa e caro energia (53%), dato coerente con l’ampio utilizzo dei buoni spesa registrato, seguito dall’educazione e formazione dei figli/e e dalla prevenzione medica (rispettivamente al 31% e al 30%), dal tempo libero (29%) e dal benessere fisico (23%). I responsabili HR indicano invece la prevenzione medica come il bisogno primario (51%), seguita da caro spesa (41%), educazione dei figli/e (33%) e incremento della pensione futura (32%).
Allo stesso campione è stato chiesto quali interventi normativi sarebbero utili per rendere più spendibile il welfare aziendale (figura 8). Questa volta le risposte tra i due gruppi sono più simili. I dipendenti desidererebbero avere maggiore libertà di spesa per la formazione e l’aggiornamento professionale (65%), l’estensione dei benefici delle prestazioni di welfare anche ai partner conviventi (e non solo a quelli sposati) (58%) e l’inclusione delle spese veterinarie (47%). Per gli HR invece l’estensione del concetto di familiari è prioritaria (63%), seguita dalla formazione (51%) e dalle spese veterinarie (40%).
Gli interventi che servirebbero
In base a questi ultimi dati, secondo chi scrive, il Legislatore dovrebbe prendere in considerazione la possibilità di aggiornare la normativa del welfare aziendale per ampliare il favore fiscale e introdurre altre possibilità ad oggi non previste ma che sono sono al centro dei bisogni, e dei desideri, delle persone che possono accedere alle misure. L’obiettivo dovrebbe essere quello di facilitare la spendibilità del welfare aziendale, soprattutto per quelle prestazioni che hanno un forte carattere sociale.
Ad esempio potrebbero essere previste delle soglie di defiscalizzazione più elevate per tutte le prestazioni che hanno una natura sociale, quindi legate alla cura, all’assistenza, alla genitorialità e così via. Inoltre, potrebbe essere introdotta un’importante modifica per garantire la possibilità di veicolare le spese mediche non solo tramite rimborsi o pacchetti preconfezionati, difficili da realizzare data la complessità e la molteplicità di opzioni disponibili.
L’auspicio è dunque che il Legislatore continui a incentivare e sostenere le imprese che investono nel campo del welfare. Perché, come mostra chiaramente l’Osservatorio di DoubleYou, il welfare rappresenta oggi una leva per imprese e dipendenti nel rispondere a questioni cruciali, che vanno dalla sfera economica a quella sociale. E che appaiono ancora più importanti nel contesto di instabilità e incertezza che va delineandosi in questo frangente storico.
Note
- Per fringe benefit si intendono strumenti di welfare aziendale (regolati dal comma 3 dell’articolo 51 del TUIR) che sono comunemente veicolati attraverso buoni spesa, buoni carburante, gift card o voucher acquisto da spendere presso catene commerciali o negozi, e previsto un intervento relativo ai neo-assunti che si trasferiscono.