Le misure e le pratiche di welfare aziendale messe a disposizione dalle organizzazioni devono essere sviluppate in modo da rispondere concretamente alle necessità – sociali e non – di lavoratori e lavoratrici. È l’assunto da cui un’impresa che voglia strutturare un piano di welfare efficace dovrebbe sempre partire, ma sappiamo bene che questo non è però sempre possibile. Anche e soprattutto perché i bisogni delle persone che lavorano evolvono, cambiano, e non sono sempre facili da individuare e comprendere.
Proprio per provare a definire meglio quali siano questi bisogni, e come si inseriscono nel più ampio perimetro del welfare territoriale, Percorsi di Secondo Welfare ha realizzato una ricerca promossa da Fondazione CRC e incentrata sulla provincia di Cuneo. I risultati di questa analisi, presentati nel Quaderno “Il benessere (è) produttivo. Bisogni emergenti e welfare territoriale”, forniscono un quadro inedito della situazione Cuneese, che tuttavia va ben oltre “la provincia Granda”.
Pur trattandosi di un’analisi incentrata sul territorio cuneese, infatti, i risultati restituiscono evidenze che confermano tendenze in atto in tante altre parti del Paese. E che possono essere utili per capire quanto è importante definire i bisogni per tutelare davvero il benessere delle persone. Ma andiamo con ordine.
I bisogni di chi lavora: di cosa parliamo
Prima di analizzare i risultati dell’indagine appare importante approfondire il tema dei bisogni di lavoratori e lavoratrici, così come indagato dalla ricerca.
Quando oggi parliamo di “bisogni” dobbiamo pensare a un concetto multidimensionale, che riguarda a 360° il benessere delle persone nelle sue dimensioni lavorative, familiari e sociali. In questa direzione è dunque essenziale approfondire l’insieme delle condizioni occupazionali che riguardano le persone, gli assetti organizzativi delle imprese e gli effetti derivanti dal contesto sociale.
In altre parole, per comprendere i bisogni di chi lavora è necessario analizzare svariate dimensioni, come la soddisfazione lavorativa, lo stress lavoro-correlato, la sicurezza psicologica, la qualità delle relazioni interpersonali (con colleghi, gruppi di riferimento e figure di supervisione), la gestione dei carichi di cura “privati” e l’equilibrio tra vita professionale e vita privata.
Con riferimento a questi ultimi due aspetti, che come vedremo risultano particolarmente importanti, diverse ricerche recenti (come questa e questa) hanno messo in evidenza come per le persone sia oggi sempre più importante avere strumenti per facilitare l’armonizzazione dei tempi di vita e quelli di lavoro. Questo riguarda sia chi ha carichi di cura familiare sia chi non li ha: viene infatti richiesto dalle persone il riconoscimento del diritto a coltivare una sfera di vita privata indipendentemente dalla presenza o meno di oneri di cura.
Ma vediamo ora questi aspetti concretamente, osservando i risultati dell’indagine realizzata in provincia di Cuneo su questi temi.
I bisogni di lavoratori e lavoratrici in provincia di Cuneo
Nell’ambito del progetto Wellgranda, Fondazione CRC ha voluto promuovere una ricerca con il supporto di Percorsi di Secondo Welfare sui bisogni di lavoratori e lavoratrici. In tale ambito è stata realizzata una rilevazione, condotta tra settembre e ottobre 2025, che ha coinvolto 1.006 lavoratori e lavoratrici di età compresa tra i 18 e i 64 anni, residenti o occupati nella provincia di Cuneo, garantendo una rappresentatività per genere ed età coerente con la distribuzione della popolazione lavorativa provinciale.
Il benessere (è) produttivo. Bisogni emergenti e welfare territoriale
Stando ai risultati della ricerca, presentati nel Quaderno 49 di Fondazione CRC, ci sono quattro aree di bisogno che più delle altre sono rilevanti per chi lavora:
- le condizioni economiche, ovvero quanto il reddito percepito sia adeguato a sostenere le spese mensili considerate essenziali;
- le condizioni “soggettive” di lavoro, ovvero lo stress lavoro-correlato, la richiesta di formazione e aggiornamento professionale, la mobilità casa/lavoro;
- la conciliazione tra vita professionale e vita privata;
- l’accesso al welfare pubblico e aziendale.
Le condizioni economiche
Con riferimento alla prima area, il 53% degli occupati fatica a sostenere con il solo reddito le spese essenziali. Si tratta di una dinamica che si inserisce in un quadro più ampio, segnato a livello nazionale da stagnazione salariale, perdita di potere d’acquisto e aumento del costo della vita, ma che sul piano locale assume la forma concreta di una vulnerabilità economica diffusa.
Più che di povertà lavorativa in senso stretto, i dati parlano di una fragilità che lascia margini molto ridotti rispetto ai costi correnti, ai carichi familiari e agli imprevisti. Una manifestazione concreta è la rinuncia alle cure: quasi un lavoratore su cinque (17%) dichiara di aver rinunciato, nell’ultimo anno, a prestazioni sanitarie o psicologiche.
Le condizioni di lavoro
Il secondo ambito di criticità riguarda le dimensioni che incidono sulla qualità concreta dell’esperienza lavorativa. Il dato più rilevante è lo stress, che riguarda oltre la metà del campione (55%) e appare più come il prodotto di vincoli materiali e organizzativi che come una fragilità individuale.
Anche la mobilità casa-lavoro presenta criticità specifiche. Il 18% dei lavoratori segnala difficoltà negli spostamenti, con valori più elevati tra chi lavora su turni (25%) e tra i lavoratori part-time (21%). In un territorio tra i più motorizzati d’Italia, con 736 autovetture ogni 1.000 abitanti, la mobilità appare agevole solo in apparenza: per precari, turnisti e lavoratori part-time, gli spostamenti possono diventare un ulteriore fattore di pressione organizzativa e di stress quotidiano.
Una nota a parte merita la formazione. Se, da un lato, il 77% dei rispondenti dichiara di non avvertire la necessità di aggiornamento o riqualificazione professionale, dall’altro, emerge una profonda disuguaglianza nella possibilità di accesso alla formazione aziendale: nelle microimprese, infatti, solo il 7% dei rispondenti ha partecipato a percorsi formativi offerti dall’azienda, contro il 38% nelle grandi imprese.
Conciliazione vita-lavoro
Per quanto riguarda poi la possibilità di conciliare i tempi di vita e quelli di lavoro, la difficoltà percepita non riguarda soltanto la gestione di responsabilità familiari specifiche, ma più in generale la possibilità di disporre di tempo per sé: il 59% dei lavoratori dichiara difficoltà nel ritagliarsi spazi personali, un valore nettamente superiore a quello della gestione dei figli (34%), degli anziani non autosufficienti (24%) o dei familiari con disabilità (18%).
La conciliazione non riguarda quindi solo la presenza di specifici carichi di cura, ma esprime una tensione più generale tra tempi di lavoro e tempi di vita privata, che attraversa in modo diffuso la condizione lavorativa contemporanea.
Accesso al welfare
Da ultimo, l’indagine evidenzia che i lavoratori e le lavoratrici hanno difficoltà nell’accedere sia a prestazioni di welfare aziendale sia a quelli di welfare pubblico.
Per quanto riguarda il welfare aziendale, il principale problema risiede nel fatto che tali opportunità sono concentrate soprattutto nelle organizzazioni più grandi e strutturate: solo il 30% di lavoratori e lavoratrici nelle microimprese ha infatti a disposizione misure aziendali (contro il 69% di coloro che lavorano in imprese con più di 250 addetti). La dimensione dell’impresa condiziona poi anche l’ampiezza del paniere di servizi e prestazioni a disposizione di chi lavora.
Sul versante del welfare territoriale pubblico, il quadro è diverso ma presenta criticità altrettanto rilevanti. Il nodo principale non sembra essere l’assenza dei servizi, bensì le condizioni che ne rendono possibile l’accesso effettivo (il cosiddetto non-take-up). Gli ostacoli segnalati dai lavoratori rimandano soprattutto a barriere informative, organizzative e procedurali: il 55% indica la scarsa informazione o comunicazione, il 47% la complessità burocratica e il 39% la mancanza di tempo o flessibilità. Si evidenzia quindi un problema di accessibilità sostanziale: i servizi possono essere formalmente disponibili, ma difficili da conoscere, orientare e attivare nella vita quotidiana.
I bisogni non sono uguali per tutti
Un ultimo (ma cruciale) aspetto riguarda il fatto che i bisogni non si distribuiscono uniformemente, ma seguono precise linee di segmentazione legate in particolare al genere e all’età, in linea con tendenze osservabili anche a livello nazionale.
Per quanto riguarda il genere, le donne hanno contratti e posizioni occupazionali tendenzialmente meno tutelate: vi è una netta prevalenza del part-time, di lavoro nei settori meno protetti e remunerati (come quello dei servizi e della cura) e di una retribuzione inferiore rispetto agli uomini.
In questa direzione, circa l’80% dei lavoratori part-time del campione è costituito da donne e, dato che il part-time si associa a livelli più elevati di difficoltà nella conciliazione, non sembra configurarsi come uno strumento pienamente efficace di equilibrio tra lavoro e vita privata, ma piuttosto come una forma di adattamento individuale a un sistema di cura ancora insufficiente.
Con riferimento all’età, invece, i giovani tra i 25 e i 34 anni esprimono fabbisogni più intensi in molti ambiti: il 73% indica come prioritario il supporto alla salute mentale, il 75% la flessibilità oraria, il 76% i contributi per le spese correnti.
Inoltre, la fascia di lavoratori e lavoratrici più giovane presenta tassi di lavoro a termine significativamente superiori alla media (17% contro 6%), redditi più bassi e minore autonomia economica. Si tratta di un tema importante perché la precarietà contrattuale si associa innanzitutto a una maggiore vulnerabilità economica: il 70% dei lavoratori a termine dichiara difficoltà nel coprire le spese essenziali, contro il 53% della media del campione.
Costruire sistemi di welfare più inclusivi, accessibili e integrare
Pur riguardando il territorio cuneese, i dati qui presentati sono utili per osservare alcune traiettorie che riguardano diverse aree del nostro Paese.
Ciò che sembra chiaro è che i bisogni di lavoratori e lavoratrici stanno profondamente cambiando e richiedono di ripensare le politiche di welfare nel complesso.
Le persone non chiedono soltanto un sostegno economico, ma strumenti capaci di migliorare concretamente la qualità della vita quotidiana, ridurre lo stress, favorire la conciliazione tra lavoro e vita privata e rendere più accessibili i servizi esistenti.
Questo perché il benessere delle persone è il risultato dell’interazione tra molteplici fattori: condizioni economiche, organizzazione del lavoro, possibilità di formazione, accesso ai servizi e caratteristiche individuali e familiari. Per questo motivo, risposte standardizzate non sono più sufficienti: diventa invece necessario adottare approcci integrati e personalizzati, capaci di intercettare la pluralità dei bisogni e le differenti condizioni di partenza.
In questo quadro il welfare aziendale non può più essere considerato un insieme di benefit aggiuntivi, ma deve essere visto e implementato come uno strumento strategico di promozione del benessere e di sviluppo organizzativo. Se si vuole rispondere ai nuovi bisogni è necessario ripensare le politiche di welfare, cercando di fornire risposte nuove alle diverse fasi della vita delle persone e, quindi, garantendo un supporto continuativo.
La sfida dei prossimi anni sarà quindi quella di costruire sistemi di welfare sempre più inclusivi, accessibili e capaci di integrare il welfare pubblico a livello locale. Solo mettendo al centro i bisogni reali delle persone sarà possibile trasformare il benessere individuale in una leva di coesione sociale, sostenibilità organizzativa e produttività.