E se fosse la cura a cambiare il lavoro?

Secondo il Rapporto annuale 2025 sul mercato del lavoro e politiche di genere dell’INAPP, oltre 7,7 milioni di donne sono inattive e il tasso di occupazione femminile è poco superiore al 53%. Un dato che, nonostante il massimo storico raggiunto, continua a collocare l’Italia all’ultimo posto nell’Unione Europea per partecipazione femminile al mercato del lavoro. L’ultimo Rapporto annuale dell’Istat sulla situazione del Paese mostra, inoltre, come le donne dedichino al lavoro familiare in media 2 ore e 38 minuti al giorno in più rispetto agli uomini.

Sono numeri che ci raccontano di traiettorie di vita e professionali ancora fortemente influenzate dal genere di appartenenza, e dove la maternità e i carichi di cura svolgono ancora un ruolo centrale nello spiegare le persistenti disparità di genere nel mondo del lavoro.

Se però vogliamo comprendere come queste disparità possano evolvere, occorre interrogarsi anche su come stanno cambiando gli uomini, il loro rapporto con la cura, con il lavoro e con i modelli culturali che hanno definito, per lungo tempo, l’identità maschile.

Dall’altra parte, i dati dell’Osservatorio INPS sulle prestazioni a sostegno della famiglia ci mostrano che in Italia l’utilizzo dei congedi parentali rimane ancora poco paritetico: solo l’8,3% dei padri contro il 63% delle madri ne fanno ricorso nei primi 12 anni di vita del figlio. Va meglio rispetto al congedo di paternità, utilizzato nel 2023 dal 64,5% dei padri¹: dieci giorni retribuiti al 100%, comunque ancora lontani dalle politiche di Paesi come Francia e Spagna, dove recentemente è stato portato a 17 settimane.

Uomini, cura e parità: nuovi dati su cui riflettere

In questo scenario, i dati raccolti nel 2025 dalla Survey L.U.I. – Lavoro, Uomini, Inclusione² di Fondazione Libellula, realizzata in partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano,  rappresentano un punto di osservazione essenziale per comprendere mutamenti e persistenze attorno al nodo fondante delle asimmetrie di genere. La survey ha raccolto oltre 6.000 risposte, di cui 2.137 da parte maschile. Il campione è composto prevalentemente da lavoratori dipendenti a tempo pieno (88,3%), impiegati in realtà medio-grandi (oltre il 40% opera in aziende con più di 500 dipendenti) e localizzate soprattutto nel Nord Italia (quasi il 70% tra Nord Ovest e Nord Est).

Un quadro che restituisce una realtà attraversata da contraddizioni e offrendo uno spaccato significativo per comprendere le dinamiche organizzative e le politiche di welfare aziendale.

Da una parte emergono modelli di maschilità più egualitari e consapevoli, dall’altra si osserva, soprattutto tra i più giovani, una reazione difensiva, con il ritorno a modelli di maschilità più conservatrice che vedono come una minaccia gli avanzamenti in tema di equità di genere.

Partiamo dall’esperienza che più sta cambiando il rapporto identitario con il maschile: quella della genitorialità e della cura. Soltanto il 34,6% degli uomini dichiara di aver usufruito completamente del congedo parentale e il 18% dei padri sente di dover sacrificare la carriera per prendersi cura della famiglia, scendendo al 6% dei padri manager. Sono dati che ci mostrano come l’esperienza di cura sia ancora percepita come un compito prettamente femminile, ancorata ad una visione della leadership e dei percorsi di carriera ancora basati su una netta separazione tra lavoro produttivo e riproduttivo.

C’è però un segnale di controtendenza nella fascia di uomini di età compresa tra i 31 e i 40 anni, dove il dato di utilizzo del congedo sale al 56,6%. Un cambiamento in atto in cui una nuova generazione di padri desidera viversi la cura e condividere la genitorialità e le responsabilità ad essa connesse.

Promuovere la parità di genere: le potenzialità del welfare aziendale

Il benessere organizzativo riguarda anche gli uomini

Anche sul tema del benessere al lavoro emergono elementi significativi. Quasi 1 uomo su 4 dichiara di aver cambiato lavoro a causa di molestie, discriminazioni o contesti tossici. Gli uomini incominciano dunque a parlare delle proprie vulnerabilità e a dichiarare una maggiore sensibilità sul tema della salute e sicurezza più incentrato sul benessere relazionale in azienda. Le esperienze, tuttavia, restano profondamente segnate dal genere. Se gli uomini indicano soprattutto l’età come principale fattore di discriminazione, le donne continuano a essere più esposte a molestie a sfondo sessuale: ne riferisce il 17,4% delle intervistate, contro il 4,9% degli uomini.

La survey ha, infine, indagato percezioni, stereotipi e norme di genere. C’è un dato, soprattutto, che invita a riflettere: quasi 1 uomo su 3 ritiene che la parità di genere sia già stata raggiunta (rispetto al 6,5% delle donne). Un numero in crescita rispetto al 21% rilevato da una ricerca analoga condotta nel 2023. La valutazione è che un maggior dibattito e campagne pubbliche rispetto a temi come il gender pay gap, la violenza e le discriminazioni di genere non producono automaticamente consapevolezza ma possono anzi veicolare, indirettamente, la percezione che il problema sia ormai risolto, riducendo temi complessi a scontri ideologici.

Eppure, accanto alle resistenze, emergono segnali incoraggianti. Il 90,5% degli uomini ritiene che una maggiore equità tra i generi rappresenti un vantaggio per tutte le persone. Il 77% si sente coinvolto nel contrasto alla violenza di genere, riconoscendo una responsabilità collettiva nell’affrontare il fenomeno. La lettura generazionale invita però alla cautela: il coinvolgimento raggiunge l’84,5% tra gli uomini over 60 e scende al 53,8% tra quelli della Generazione Z. Un dato che contraddice l’idea che le nuove generazioni siano automaticamente più sensibili perché cresciute con maggiore accesso alle informazioni e più libertà di scelta. La sensibilità non è un attributo generazionale acquisito una volta per tutte: è uno sguardo consapevole sul sé e sul mondo che va accompagnato e sostenuto in famiglia e nei contesti educativi.

Conciliazione: la prospettiva dei papà

Dalla cura una nuova idea di lavoro

In prospettiva e rispetto ai contesti aziendali, la domanda da porsi è quanto queste trasformazioni riusciranno ad incidere anche su un nuovo senso del lavoro. La sfida è duplice: da un lato riconoscere la cura come pratica universale e politica, dall’altro tradurla in un paradigma organizzativo capace di rigenerare saperi, pratiche e valori. Non si tratta soltanto di attivare politiche di conciliazione, ma di mettere in discussione la separazione stessa tra lavoro e cura.

Le aziende possono svolgere un ruolo anticipatore, sperimentando misure più avanzate e contribuendo a esercitare una pressione positiva sul legislatore. Giorni di congedo aggiuntivi, politiche che rendano realmente possibile la presenza dei padri nella cura, nuove metriche di valutazione rispetto alla leadership potrebbero cambiare la distribuzione delle responsabilità e riconoscere il giusto ruolo della cura nelle nostre società.

Proprio in questa direzione andava la proposta di estendere a cinque mesi il congedo parentale, rendendolo obbligatorio per ciascun genitore e non trasferibile ma poi  recentemente bocciata dalla Commissione Bilancio della Camera alla luce del parare espresso dalla Ragioneria dello Stato. L’obiettivo era semplice e trasformativo: riconoscere che la cura di figlie e figli è una responsabilità di entrambi i genitori e non un compito che ricade quasi esclusivamente sulle donne. Una riforma di questo tipo avrebbe prodotto benefici sull’occupazione femminile, sulla qualità della vita di bambine e bambini e sulla relazione tra gli uomini e l’esperienza della cura.

La questione, allora, non è soltanto quanto gli uomini siano disponibili a prendersi cura, ma quanto il nostro sistema sociale, economico e organizzativo sia disposto a riconoscere la cura come una responsabilità e un’esperienza che riguardano tutte e tutti. Accompagnare le organizzazioni nello sviluppo di contesti che curano può diventare un modello di intervento a forte impatto sociale e culturale, alimentando processi di cambiamento che coinvolgono l’identità, i ruoli di genere e le relazioni di potere.

1. I dati sono riferiti al periodo 2019–2023.
2. La Survey L.U.I. 2025 è scaricabile liberamente qui