Quando si parla di welfare aziendale si pensa soprattutto alla sua capacità di influenzare positivamente il clima interno e di migliorare il benessere dei dipendenti, con vantaggi sia per le organizzazioni che per chi lavora. Le risorse investite dalle imprese in politiche di welfare possono tuttavia avere un impatto positivo anche verso l’esterno, alimentando l’economia locale e sostenendo territori e comunità. A confermare questa tendenza messa in luce da diverse analisi è ora il recente studio “Circular Benefits & Impact. Benefit che generano un engagement sostenibile” realizzato da Pluxee Italia in collaborazione con Ipsos Doxa1.
La diffusione del welfare aziendale
Il primo dato interessante che emerge dallo studio di Pluxee Italia è che – come spesso vi raccontiamo – gli strumenti di welfare implementati dalle imprese sono sempre più diffusi. Il 75% delle aziende coinvolte nell’indagine ha infatti introdotto un piano negli ultimi 10 anni, segno di una crescita significativa del fenomeno legata anche a riforma della normativa avviata proprio nel 2016.
Ma la diffusione non è l’unico dato “incoraggiante”. Le aziende italiane investono in welfare cifre significative. Si tratta di budget medi di 700.000 euro l’anno nelle grandi organizzazioni, 205.000 nelle medie e 190.000 nelle piccole. Ne deriva, e qui un altro dato interessante su cui riflettere, che la spesa media per singolo dipendente è più alta nelle piccole realtà (2.600 euro circa), rispetto alle medie (1.7000 circa) e alle grandi (2.300).
Nonostante questi investimenti – e qui emerge un altro elemento da sottolineare – solo il 49% dei lavoratori e delle lavoratrici dichiara di conoscere il piano welfare aziendale, mentre il 39% addirittura non è a conoscenza della sua esistenza. Numeri che evidenziano problemi di comunicazione e accessibilità delle misure di welfare offerte dalle organizzazioni. Si tratta di una questione che, come evidenziato di recente in questo articolo, mette in luce come le strategie informative interne alle imprese non siano spesso sufficienti e, più in generale, come fatichi ad affermarsi una cultura del welfare aziendale.
La percezione del welfare secondo lavoratori e lavoratrici
Sempre in tema di come i lavoratori interpretano il welfare aziendale e la sua funzione, dall’indagine è chiaro che i benefit e gli strumenti di welfare sono visti come una forma di supporto economico.
Nel dettaglio, il 69% dei dipendenti valuta il welfare come strumento efficace per sostenere il potere di acquisto delle famiglie. Il 59% ritiene che il welfare contribuisca inoltre ad aumentare sicurezza e stabilità economica, mentre il 53% lo considera utile per sostenere spese extra. Il 47% riconosce poi un aiuto concreto del welfare nella riduzione delle spese, confermando il suo ruolo di supporto al reddito.
Tuttavia, solo il 50% percepisce i benefit come realmente allineati ai propri bisogni, indicando la necessità di maggiore personalizzazione. Proprio su questi temi, abbiamo recentemente pubblicato questo contributo che mette in guardia dal rischio di una deriva consumistica del welfare aziendale, in cui si affievolisce la finalità sociale di questo strumento, non più concepito come opportunità per rispondere a bisogni di conciliazione, salute, previdenza e, più in generale, al benessere delle persone.
Il welfare aziendale è (anche) una leva per il benessere organizzativo
Veniamo ora ai principali “effetti” del welfare aziendale. Dal report di Pluxee emerge che lavoratori e lavoratrici con accesso al welfare mostrano livelli significativamente più alti di benessere: la soddisfazione lavorativa raggiunge il 71%, con un incremento di 11 punti rispetto a chi non ne beneficia.
Il welfare aumenta in modo rilevante anche il coinvolgimento delle persone, che è 16 punti percentuali più alta (72% contro 56%) tra chi ha accesso ai benefit. La percezione di essere valorizzati segna invece uno scarto di 13 punti (54% contro 41%), dimostrando l’impatto diretto del welfare sul riconoscimento individuale.
Anche la fiducia verso l’azienda risulta molto superiore tra i dipendenti che fruiscono di forme di welfare: ben 23 punti (60% contro 37%) rispetto a chi non ha accesso a tali misure.
Questi risultati sono parzialmente sovrapponibili guardando alla percezione che le imprese hanno rispetto ai vantaggi del welfare. Per l’80% dei manager e dei datori di lavoro intervistati, infatti, gli strumenti di welfare sono un fattore fondamentale per migliorare la reputazione aziendale. Il 73% segnala poi un aumento dell’engagement, mentre il 66% osserva una riduzione dell’assenteismo e il 63% registra una diminuzione del turnover.
In questo senso il welfare si conferma una leva strategica per quanto riguarda attrazione e mantenimento delle professionalità in azienda e – più in generale – quale garanzia di un buon clima organizzativo.
Non a caso, guardando al futuro le aziende indicano che i driver principali del welfare saranno sempre più legati a attrazione e retention (88% delle imprese); inoltre il 69% degli HR manager prevede una crescita dell’attenzione del top management verso il welfare. Il 75% segnala però che per sviluppare politiche di welfare sarà determinante la disponibilità economica, evidenziando la centralità della questione della sostenibilità finanziaria.
Il welfare aziendale e l’impatto territoriale
Oltre all’analisi del contesto, la ricerca di Pluxee si distingue per l’approfondimento sulla dimensione territoriale del welfare.
Nel 2025, rivela lo studio, l’86% delle persone ha utilizzato il proprio welfare presso esercizi locali, mentre il 14% lo ha destinato principalmente verso servizi di e-commerce, grandi catene, GDO e bollette. Un dato apparentemente in controtendenza con quelle che sono diverse altre ricerche sul tema che abbiamo avuto modo di analizzare negli ultimi mesi (per approfondire).
Tale comportamento, peraltro, appare coerente con l’impostazione dichiarata dalle imprese coinvolte nella ricerca. L’80% delle organizzazioni, infatti, ha dichiarato di aver strutturato i propri piani per favorire l’indotto locale, trasformando un investimento interno in un potenziale moltiplicatore economico e sociale.
In sostanza, la ricerca rivela una netta preferenza nell’utilizzo dei benefit a livello locale da parte di chi lavora e, al contempo, la volontà delle organizzazioni di incentivare la spesa di prossimità. In questa direzione, il rapporto analizza queste tendenze introducendo il concetto di Local Multiplier Effect: quando la spesa generata dal welfare rimane nel territorio, può attivare un meccanismo di ricircolo economico che amplifica il valore iniziale. La stabilità occupazionale favorita dal welfare – riconosciuta come visto dal 74% delle aziende come leva di retention – contribuisce infatti a rendere più continui i redditi e, di conseguenza, i consumi locali.
In questo senso è interessante sottolineare come i dati raccolti abbiano spinto Pluxee a un impegno di ampio respiro, dichiarato proprio nel corso della presentazione della ricerca. “Abbiamo capito che oggi non basta più offrire benefit: è necessario costruire un vero patto di valore tra aziende, lavoratori e contesto locale”, ha dichiarato Anna Maria Mazzini, Marketing & Product Director di Pluxee Italia “e questa ricerca aiuta a leggere quel ‘patto’ con numeri concreti”.
Da qui la volontà di guardare al welfare aziendale non solo come “questione interna” ma come opportunità per il territorio nel suo complesso.
Si tratta di una visione del welfare aziendale in linea con quella che il nostro Laboratorio sta adottando da tempo su diversi fronti. Insieme a Nomisma e altri stakeholder, ad esempio, stiamo lavorando a un percorso di ricerca sulla crisi delle piccole realtà commerciali e sulle strade per rilanciare l’economia di prossimità. In questo senso, un welfare aziendale attento alla dimensione territoriale come quello tratteggiato da Pluxee può essere un’opportunità importante in grado di rilanciare il commercio locale e sostenere le comunità.
Note
- L’indagine si basa su circa 1.200 interviste, suddivise in due campioni. Il primo è composto da 300 aziende con almeno 10 dipendenti in cui sono incluse imprese di diverse dimensioni, settori e aree geografiche per analizzare la diffusione e le caratteristiche dei piani di welfare in relazione a variabili strutturali del sistema produttivo; le interviste sono state realizzate con metodologia mista CAWI (Computer Assisted Web Interviewing) e CATI (Computer Assisted Telephone Interviewing). Il secondo campione è composto da 900 lavoratori e lavoratrici, anch’essi occupati in aziende con almeno 10 addetti; in questo caso, la rilevazione è avvenuta tramite metodologia CAWI.