Il welfare aziendale nelle PMI cresce, ma resta fermo ai fringe benefit

È possibile fare “vero” welfare aziendale nelle piccole imprese? Ad oggi esiste ancora una profonda differenza tra le grandi organizzazioni e le PMI¹ quando si parla di welfare. Le ragioni sono svariate: meno risorse, meno competenze, meno “reti” sui territori, ma anche meno dipendenti per fare “massa critica” in termini di numero di dipendenti e rendere un servizio di welfare sostenibile nel tempo.

Come abbiamo avuto modo di raccontare nel Quaderno “Il benessere (è) produttivo. Bisogni emergenti e welfare territoriale”, di cui qui trovate una sintesi dei risultati, solo il 30% di lavoratori e lavoratrici nelle microimprese ha oggi a disposizione misure di welfare aziendale, contro il 69% di coloro che lavorano in imprese con più di 250 addetti. Ma le criticità non finiscono qui. Molto spesso il welfare delle PMI si limita ai cosiddetti fringe benefit, cioè buoni acquisto e buoni spesa spendibili presso catene commerciali e negozi. Nelle organizzazioni più grandi e strutturate, invece, l’offerta di welfare tende a essere più articolata e sviluppata, attraverso servizi alla famiglia, per la conciliazione vita-lavoro, per la formazione, ecc.

Due recenti indagini curate dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro e da Generali possono aiutare a contestualizzare meglio l’attuale rapporto tra PMI e welfare aziendale e, in tal modo, fare alcune riflessioni sulle sue possibili evoluzioni usando le lenti del secondo welfare.

Cresce il welfare nelle PMI

Stando al report “Il welfare aziendale: diffusione e prospettive nelle PMI” i consulenti del lavoro² che giudicano elevata la diffusione degli strumenti di welfare nelle piccole e medie imprese è passata dall’8,9% del 2023 al 15,7% del 2026; mentre diminuisce la quota di chi la considera bassa, scesa dal 31,9% al 22,9% (Figura 1).

Pur evidenziando un miglioramento rispetto al passato la valutazione dei consulenti è chiara: le PMI hanno ancora evidenti difficoltà nell’adottare strumenti di welfare. Come si legge dal report, si tratta di difficoltà riconducibili solo in parte alla dimensione economica: più in generale queste complessità “riflettono un insieme più ampio di vincoli organizzativi e culturali che, a partire dalla conoscenza degli strumenti, limitano la capacità di progettazione e adozione”.

Seppur condizionata dalla particolare modalità di rilevazione³, anche Welfare Index PMI 2026 mette in luce come le imprese di piccole dimensioni che adottano forme di welfare strutturate siano ancora una minoranza. Stando al report pubblicato a inizio luglio 2026, che ha coinvolto 7.087 realtà⁴, solo il 34% ha un livello di welfare “alto” o “molto alto”⁵ (Figura 2).

Inoltre, la ricerca evidenzia come le PMI con un numero maggiore di dipendenti siano “avvantaggiate”. Nelle imprese con più di 250 addetti quelle con un livello di welfare “alto e molto alto” sono quasi l’87%: tale percentuale scende a meno del 25% tra quelle con meno di 10 dipendenti. In altre parole, nelle piccole organizzazioni è molto più complicato garantire un piano di welfare ricco e strutturato.

Le dimensioni e il territorio sono vincoli fondamentali

La dimensione delle aziende sembra essere dunque un elemento cruciale per fare welfare aziendale. Secondo i consulenti del lavoro, nelle imprese con meno di 10 addetti l’incidenza del welfare si ferma al 12,7%; sale poi al 20,3% tra quelle con 10-49 addetti e arriva al 30,1% nella fascia 50-249 addetti.

Come si vede dalla figura 3, anche il profilo territoriale è una variabile fondamentale che incide sulla presenza di welfare nelle imprese. Tra le PMI del Nord-Est il welfare è infatti più presente (quasi il 18% delle organizzazioni lo fanno), così come nel Nord-Ovest (16,4%). Al Centro e, soprattutto, al Sud e nelle Isole, le percentuali si abbassano notevolmente (12,2% e 9,8%).

Questo si vede anche nei dati di Welfare Index PMI, dove le imprese con un grado “alto” o “molto alto” di welfare si trovano soprattutto al Nord (37,3%); in quota significativamente minore al Centro (32,1%) e al Sud (28,9%).

La qualità del welfare aziendale nelle PMI

Ma che tipo di welfare viene fatto nelle PMI? Come detto in apertura, per ragioni economiche e organizzative nelle imprese meno strutturate si tende a predisporre formule semplici di welfare.

Secondo le stime dei consulenti del lavoro, tra le prestazioni più diffuse vi sono buoni pasto e buoni acquisto, che, rispettivamente, interessano il 42% e il 40% dei dipendenti delle PMI. A seguire sono indicati il rimborso del carburante e delle utenze domestiche, di cui beneficerebbero rispettivamente il 29% e 25% dei collaboratori delle PMI.

Solo dopo si trovano forme che hanno un valore rilevante sul piano sociale: gli interventi per la salute (polizze, screening, visiti mediche e check-up) sono presenti nel 22% delle PMI, la predisposizione di flessibilità o smart working nel 19%, la previdenza complementare nel 17% e servizi per i figli dei dipendenti nel 14% (figura 4).

Nelle PMI prevalgono dunque strumenti di welfare legati principalmente al sostegno economico, con i buoni pasto e le varie formule dei fringe benefit che sono senz’altro gli strumenti più diffusi e utilizzati. A confermare questa dinamica sono anche i dati aggregati dei provider di welfare aziendale aderenti ad AIWA. In particolare, secondo i numeri presentati di recente, il 36% delle imprese clienti dei provider associati ad AIWA sceglie di utilizzare l’erogazione esclusiva di buoni come forma di welfare, Il 52% adotta, oltre ai fringe, la piattaforma messa a disposizione dai provider e solo per il 12% la soluzione scelta è lo sviluppo servizi su misura.

Pur non riferendosi solo alle PMI, questi numeri delineano una tendenza chiara: negli ultimi anni, complice anche l’intervento del Legislatore che ha incrementato la soglia dei fringe, a prevalere è la dimensione più “economica” del welfare aziendale.

Perché le PMI che fanno welfare hanno scelto di fare welfare

Analizzando le ragioni che spingono le aziende a fare welfare si notano delle differenze tra le due ricerche.

Secondo il lavoro della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, le PMI sono mosse soprattutto da ragioni economiche (figura 5). Oltre il 72% dei consulenti intervistati afferma che la principale motivazione delle imprese sono i vantaggi economici e fiscali. Vi è poi il ruolo della contrattazione collettiva (34%), che negli ultimi anni ha progressivamente introdotto e rafforzato la previsione di strumenti e prestazioni di welfare all’interno dei Contratti Collettivi Nazionali (CCNL), il benessere e lo sviluppo del capitale umano (22%) e il miglioramento della produttività (20%).

Le organizzazioni che hanno partecipato a Welfare Index PMI manifestano opinioni un po’ differenti. Secondo il rapporto pubblicato da Generali Italia, infatti, l’obiettivo primario nell’implementazione di strumenti di welfare è il miglioramento della soddisfazione dei lavoratori e del clima aziendale, secondo il 56% delle imprese e in crescita rispetto alle rilevazioni precedenti (figura 6). Vi è poi l’incremento della produttività (19%), in calo rispetto agli anni passati), e la fidelizzazione dei lavoratori (12%). La questione dei vantaggi fiscali è prioritaria solo per il 6% delle organizzazioni.

Questa discrepanza tra le due indagini è probabilmente dovuta alle modalità di rilevazione di Welfare Index PMI che, come accennato più sopra in una nota, si basa sull’auto-candidature di imprese. Con ogni probabilità, oltre ad essere più “pronte” e strutturate in materia di welfare, le aziende che partecipano sono anche più consapevoli del ruolo che queste misure possono generare dal punto di vista organizzativo e produttivo.

Favorire la dimensione sociale: la strada delle reti

Nonostante alcune differenze, anche in termini di metodologia, gli studi di Generali e dei Consulenti del lavoro evidenziano dunque come il welfare aziendale si stia diffondendo anche nelle piccole e medie imprese.

Al tempo stesso, però, pur crescendo in termini quantitativi, sembra non migliorare da un punto di vista qualitativo. Gli investimenti delle piccole e medie imprese nel welfare sembrano concentrarsi soprattutto su strumenti di supporto al reddito (buoni spesa, buoni pasto, buoni carburante) mentre le voci più “sociali” come le pratiche di conciliazione vita-lavoro, i servizi di cura e la flessibilità organizzativa restano ancora oggi marginali.

Per molti versi questa scelta è più che comprensibile. Le forme di welfare aziendale di sostegno al reddito (sostanzialmente i fringe benefit ) sono strumenti semplici da erogare anche per imprese poco organizzate. Hanno poi costi contenuti rispetto all’implementazione di piattaforme e, ancora di più, rispetto a servizi di natura sociale da costruire su misura. Inoltre, occorre ricordare come i fringe benefit siano molto apprezzati e richiesti anzitutto da chi lavora, che negli ultimi anni ha visto ridursi il proprio potere d’acquisto e ha nei buoni strumenti immediati e concreti per sostenere le spese quotidiane.

Considerando tutto ciò, viene da chiedersi se e come oggi sia possibile sollecitare anche le piccole realtà nel predisporre quei servizi maggiormente legati alla dimensione sociale, potenzialmente più incidenti, con effetti di lungo periodo ma, per loro natura, meno semplici da implementare.

Una strada percorribile in questo senso può essere quella della costruzione di reti. Come raccontato nel recente volume “Welfare aziendale e alleanze territoriali“, le formule collaborative tra imprese sui territori possono avere tante opportunità, come condividere costi, risorse, rischi e – in generale – quegli oneri che molto spesso rappresentano un ostacolo apparentemente insormontabile per le piccole realtà.

Inoltre, attraverso le reti è più semplice avviare sperimentazioni che possono avere un ritorno sul piano sociale. Ad esempio possono essere costruiti e messi in condivisione dei servizi per i dipendenti che hanno figli, come dopo scuola o centri estivi, aggregando le esigenze di persone che lavorano in aziende differenti. Oppure si possono convenzionare strutture che offrono servizi salva-tempo, come lavanderie o stirerie, anche gestite da cooperative sociali che impiegano persone svantaggiate (ne abbiamo parlato qui), mettendo a sistema più realtà con le stesse esigenze.

Come spiegato nel volume sopra citato, per costruire queste reti è però necessaria la presenza di un tessuto fatto di fiducia e reciprocità. Questo comporta una cooperazione profonda tra le imprese, in cui la competizione non sia l’unica logica alla base dell’agire delle organizzazioni. Anzi: deve essere fatto un passaggio dalla “centralità della competizione” alla “centralità della cooperazione”. In altre parole, solo favorendo scambi e interazioni collaborative incentrate sulla fiducia si possono creare innovazioni reali e generare cambiamento nel campo del welfare aziendale. Anche e soprattutto nelle PMI.

1. Si ricorda con “piccole e medie imprese” ci si riferisce alle organizzazioni che contano meno di 250 addetti e specifici limiti di fatturato (max 50 milioni di euro) o bilancio (massimo 43 milioni). Internamente si possono distinguere microimprese (< 10 occupati, fatturato/bilancio ≤ 2 mln €) Piccole imprese (< 50 occupati, fatturato/bilancio ≤ 10 mln €) Medie imprese (< 250 occupati, fatturato ≤ 50 mln € o bilancio 43 mln €).
2. La ricerca della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro è realizzata annualmente in collaborazione con Pluxee. Nel 2026 l’indagine ha coinvolto 1.950 consulenti del lavoro distribuiti proporzionalmente sul territorio italiano e i dati sono stati raccolti tramite un questionario.
3. I risultati di Welfare Index PMI prendono in considerazione un campione volontario di imprese. Si tratta di organizzazioni che – autonomamente – compilano un questionario e che sono già a conoscenza di cos’è il welfare aziendale.
4. Come detto, PMI si intendono normalmente  organizzazioni che contano meno di 250 addetti; il report Welfare Index PMI considera però nelle sue rilevazioni anche imprese con un numero di addetti superiore. In particolare, le imprese con più di 1.000 addetti sono 14; quelle tra i 251 e i 1.000 sono 144; quelle tra 101 e 250 sono 454; quelle tra 51 e 100 sono 555; quelle tra 10 e 50 sono 3.804; quelle con meno di 10 dipendenti sono 2.116.
5. Il “livello” di welfare è definito da un indice che si basa su tre indicatori principali: ampiezza e intensità del piano di welfare; capacità di gestione del welfare (fonti, modalità di erogazione, formalizzazione delle iniziative); impatto sociale (effetti e risultati ottenuti grazie al welfare).