Welfare aziendale: secondo AIWA le persone che ne beneficiano sono più di 4 milioni

Il welfare aziendale è un fenomeno in costante crescita che oggi interessa 4 milioni di lavoratori e lavoratrici, il quintuplo rispetto a dieci anni fa. A dirlo sono i dati presentati da AIWA, l’associazione che riunisce operatori e provider di welfare aziendale attivi in Italia, durante il 1° Forum nazionale del welfare aziendale svoltosi a Roma presso il CNEL. In tale sede è stato disegnato un quadro aggiornato di questo mercato, che permette di leggere l’evoluzione del welfare aziendale negli ultimi dieci anni e, nei fatti, rappresenta un aggiornamento della ricerca che il nostro Laboratorio e AIWA avevano realizzato nel 2019 per il Quarto Rapporto sul secondo welfare.

La crescita del welfare aziendale in Italia

Stando alla nuova rilevazione, che ha coinvolto le 28 società socie dell’associazione, tra il 2016 e il 2026 il numero dei beneficiari dei piani di welfare aziendale è cresciuto del 699%: 4 milioni di lavoratori e lavoratrici rispetto ai 770.000 di 10 anni fa. Senza considerare buoni pasto, previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa e le misure previste dai Contratti Collettivi Nazionali, il valore complessivo dei piani di welfare gestiti nel 2025 dai provider sarebbe superiore a 3,2 miliardi di euro.

Da AIWA spiegano tuttavia che i numeri sono probabilmente superiori. Da un lato, infatti, non tutti gli operatori iscritti hanno fornito la totalità delle informazioni richieste e, dall’altro, bisogna considerare che le società iscritte all’associazione non rappresentano tutto il mercato del welfare aziendale (anche se le stime è che le socie AIWA coprano circa il 90% del totale).

Anche se i dati sono parziali, le valutazioni degli operatori sull’andamento del mercato confermano come il comparto del welfare aziendale si sia ampliato notevolmente negli ultimi cinque anni: per il 96% è “aumentato” o “molto aumentato”, mentre solo per il 4% è rimasto stabile.

A crescere è anche il valore medio dei piani di welfare che le imprese garantiscono ai propri collaboratori. Nel 2025 il “credito” medio è stato infatti pari a 688 euro, con un incremento che ha riguardato soprattutto gli operai (630 euro medi, quindi +84% rispetto al 2018) e gli impiegati (+63%) (875 euro); cresce di meno il “premio” medio dei quadri (+28%) (1.146 euro), mentre diminuisce per i dirigenti (-24%) (1.972 euro).

Le imprese che fanno welfare

AIWA ha fornito dati aggiornati anche sulle organizzazioni che scelgono di investire nel welfare, da cui emergono due elementi degni di nota. In primo luogo, sempre stando ai provider, gli strumenti di welfare aziendale sono diffusi soprattutto nelle medie e nelle grandi imprese, che rappresentano rispettivamente il 72% e il 68% della platea delle aziende clienti degli operatori intervistati.

Vi sono poi settori in cui il welfare è nettamente più presente. Tra questi vi sono metalmeccanica e servizi (indicati dal 72% degli operatori rispondenti), seguiti dal commercio (52%) e dalla manifattura diversa dalla meccanica (40%). Seguono poi le realtà del comparto chimico farmaceutico (24%), del credito (24%), delle ICT e del digitale (16%), della logistica e trasporti (12%), del turismo e ristorazione (12%) e della sanità e assistenza (4%).

Il settore di appartenenza e le dimensioni aziendali sono quindi delle variabili che incidono fortemente sulla possibilità di introdurre piani di welfare e avviare progetti riguardanti il benessere di lavoratori e lavoratrici. Si tratta di un tema che abbiamo approfondito spesso nei nostri approfondimenti ad esempio qui e qui.

Secondo gli operatori le principali motivazioni che spingerebbero le imprese a investire nel welfare sarebbero la possibilità di aumentare il potere di acquisto dei lavoratori, ridurre il costo del lavoro per l’impresa, incrementare l’attrazione e la retention dei lavoratori.

Servizi più utilizzati e fonti di riferimento

Questo è strettamente collegato anche alle tipologie di servizi più apprezzati e utilizzati da lavoratori e lavoratrici. Al primo posto ci sono infatti buoni acquisto e buoni spesa (come evidenziato da varie indagini, come questa), i rimborsi per i servizi destinati ai figli dei dipendenti, le attività sportive e per il tempo libero e la sanità integrativa. La dimensione “economica” del welfare aziendale continua quindi a prevalere nettamente.

Anche per questo il 36% delle imprese clienti sceglie di utilizzare l’erogazione esclusiva di buoni come forma di welfare: si tratta di una percentuale rilevante, che indica come lo strumento dei buoni – e quindi dei fringe benefit¹ – sia oggi centrale. Il 52% delle aziende preferisce invece adottare l’intera piattaforma messa a disposizione dai provider e solo per il 12% la soluzione più utilizzata è quella di sviluppare servizi su misura.

Per quanto riguarda, infine, le fonti utilizzate dalle imprese per predisporre il piano di welfare, la formula più utilizzata è quella del regolamento aziendale (44%), considerata probabilmente più semplice dato che non prevede il coinvolgimento della parte sindacale. Segue poi la contrattazione (37%), sia nazionale (28%), cioè attraverso i CCNL, i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, sia di secondo livello, cioè aziendale (8%) o territoriale (1%). Il 16% dei piani è invece prodotto attraverso un atto liberale non vincolante e, quindi, senza nessuna forma di obbligo per l’azienda.

Ci saranno novità normative?

Durante il 1° Forum nazionale del welfare aziendale il Presidente di AIWA Emmanuele Massagli ha avuto modo di raccontare la visione dell’associazione in merito all’evoluzione del welfare aziendale in Italia.

Massagli ha spiegato che “la sfida del welfare aziendale oggi è quella di non temere, anzi riscoprire, il proprio valore sociale. Dal Covid ad oggi il legislatore è intervenuto per la difesa del potere di acquisto dei salari anche mediante il welfare aziendale, in particolare i fringe benefit”. In questo senso “è bene che la soglia economica di questi benefit sia stabilizzata per sempre sul valore di 1.000 euro, già oggi riconosciuto a tutti i lavoratori fino a tutto il 2027”.

Il Presidente di AIWA ha aggiunto però che questo “non basta: è necessario tornare ad aggiornare i beni e servizi di natura sociale aggiungendo a quanto già previsto dall’art. 51 comma 2 del TUIR anche le misure per la cura degli animali domestici, la mobilità sostenibile, il rimborso delle spese per l’affitto degli studenti fuori sede per motivi di studio terziario, la cessione del credito welfare a colleghi con esigenze di cura e al terzo settore, le polizze vita caso-morte nel compimento degli atti della vita quotidiana”.

In questa direzione AIWA si prepara dunque ad avanzare nuove proposte per rafforzare e innovare l’insieme di beni e servizi previsti dalla normativa del welfare aziendale.

Un mercato in fermento

Come visto, dunque, il mercato del welfare aziendale è in forte crescita. E questo ha portato anche a un fermento nel mondo degli operatori. Rispetto al 2019, quando scrivemmo un contributo dettagliato sul tema, questi soggetti sono passati da essere dei “semplici” intermediatori tra domanda e offerta di welfare aziendale a dei veri e propri “abilitatori”. In base alla loro natura e al loro “approccio” al mercato, sempre di più si propongono alle imprese come partner per migliorare il benessere delle persone in azienda e, talvolta, anche del territorio in cui l’organizzazione è inserita.

Un esempio concreto dell’evoluzione del settore del welfare aziendale arriva dagli operatori del mondo fintech²  (di avevamo già avuto modo di parlare qui) che a vario titolo hanno rivoluzionato il campo di attività dei provider. Nello specifico, i “provider fintech” si dividono in due grandi categorie. Da un lato ci sono le società che consentono di utilizzare il credito welfare e, in particolare i fringe benefit, attraverso app di pagamento; parliamo, per esempio, di Ollipay, Toduba e Satispay che hanno un loro sistema – talvolta molto ampio – di realtà convenzionate dove spendere i fringe. Dall’altro lato ci sono realtà che adottano come strumento per veicolare i fringe benefit le carte di pagamento³, come Tundr e Coverflex.

Inoltre, occorre ricordare come negli ultimi anni si sia assistito a rilevanti acquisizioni tra provider. La prima, e più nota, è quella di Easy Welfare da parte di Edenred, seguita negli ultimi mesi vi è poi stata quella di Eudaimon (uno dei primi attivi in Italia) da parte del Gruppo finlandese Epassi e quella di Jointly da parte di Mercer.

Tutti sintomi di come questo comparto sia in continuo assestamento e di come – anche grazie alle nuove tecnologie – la crescita non si arresti.

1. Per fringe benefit si intendono buoni acquisto e buoni spesa spendibili presso catene commerciali e negozi che le imprese mettono a disposizione dei propri dipendenti come forma di integrazione della normale retribuzione.
2. Si tratta di società che forniscono prodotti e servizi finanziari, assicurativi e/o bancari attraverso le nuove tecnologie digitali.
3. In merito a questo particolare sistema per utilizzare il welfare è intervenuta anche l’Agenzia delle Entrate (interpello 5/2025), che ha messo in luce le caratteristiche che gli “scambi” attraverso le carte devono avere per rispettare la normativa, come – ad esempio – avere un circuito convenzionato di esercenti e fornitori.