Da alcuni anni DoubleYou, provider che progetta e sviluppa progetti di welfare aziendale attraverso attività di consulenza e erogazione di servizi, pubblica un report con dati e riflessioni utili a comprendere e interpretare i cambiamenti in atto in questo settore (P2W ha parlato delle due prime edizioni qui e qui).
Il 6 maggio nel corso di un webinar sarà presentato l’Osservatorio Welfare 2026, che propone informazioni su oltre 3.000 imprese che usano la piattaforma ZWelfare. L’obiettivo è discutere le principali evidenze della ricerca qualitativa e quantitativa svolta, approfondendo alcuni fenomeni che riguardano il welfare aziendale italiano e mettendoli in relazione con alcune dinamiche più ampie in atto nel nostro sistema sociale.
Abbiamo chiesto a Andrea Catania, Manager Area Advisory di DoubleYou, di anticiparci alcuni contenuti dell’Osservatorio Welfare 2026.
Andrea, sappiamo che rispetto alle precedenti edizioni l’Osservatorio Welfare 2026 ha voluto ampliare il proprio perimetro di analisi, aumentando gli indicatori sui flexible benefit1, ma anche proponendo nuovi focus su wellbeing e engagement. Ci racconti brevemente quali sono le principali novità?
La novità dell’Osservatorio di quest’anno è proprio l’allargamento dello sguardo. Da un lato, oltre al monitoraggio degli indicatori quantitativi più rilevanti sui flexible benefit, abbiamo inserito nuove dimensioni che nelle edizioni precedenti erano meno esplorate, come la localizzazione geografica delle aziende, l’origine dei lavoratori e un focus per età e genere sulle scelte di conversione del Premio di Risultato. Dall’altro abbiamo voluto superare una visione legata ai soli flexible benefit, introducendo nell’indagine qualitativa nuovi approfondimenti su wellbeing, engagement e trasparenza salariale.
Partiamo dalle analisi sui benefit: in base ai vostri dati, come è stato utilizzato il welfare aziendale nel 2025? Ci sono differenze rilevanti rispetto al 2024?
Nel 2025 assistiamo a una sostanziale stabilizzazione del quadro. A fronte di un credito medio pro capite in leggero aumento, da 1.030 a 1.040 euro, i buoni acquisto/spesa restano la voce dominante e assorbono il 58% della spesa complessiva, in leggero calo rispetto al 59% nel 2024. Se aggiungiamo anche i rimborsi per la casa, il peso complessivo dei fringe benefit2 resta poco sopra il 60%. Allo stesso tempo, però, il dato interessante è che la crescita dei fringe sembra fermarsi: non siamo più in una fase di espansione, ma di assestamento.
Restano infatti rilevanti anche altre aree di spesa, come istruzione, previdenza complementare e tempo libero. In particolare, i rimborsi per l’istruzione si attestano al 12%, la previdenza al 6%, mentre viaggi e divertimento risalgono leggermente al 16%.
In sintesi, il fringe continua a essere centrale, ma non esaurisce da solo la domanda di welfare.
Con riferimento alla spesa di lavoratori e lavoratrici, quali sono le principali differenze che emergono in base al genere e all’età dei dipendenti? Vengono fatte spese diverse?
Sì, emergono differenze, ma con intensità diversa. Sul genere, le distanze nei comportamenti di spesa sono abbastanza contenute: le lavoratrici tendono a destinare una quota leggermente maggiore all’istruzione e al caring familiare, mentre gli uomini mostrano una maggiore propensione verso la previdenza complementare.
Le differenze più nette emergono invece sull’età. La GenZ3 concentra il 77% del budget sui fringe benefit, quindi su un utilizzo molto immediato e legato all’aumento del potere d’acquisto. I Millennials hanno un profilo più equilibrato, centrato sui fringe ma più aperto a tempo libero, viaggi e, in parte, bisogni di genitorialità. La Generazione X si distingue invece per una maggiore incidenza delle spese di istruzione, mentre i Baby Boomers mostrano il paniere più diversificato e una maggiore attenzione alla previdenza complementare.
In altre parole, il welfare cambia con il ciclo di vita: più immediatezza nelle fasce giovani, più equilibrio nelle generazioni centrali, più protezione di lungo periodo nelle fasce senior.
Oggi il welfare aziendale è sempre più un elemento chiave per le imprese in tema di engagement delle persone4 e, in prospettiva futura, sarà un tema centrale anche in materia di trasparenza salariale5. L’Osservatorio esplora questi elementi?
Sì, l’Osservatorio, tramite l’indagine rivolta a HR e utenti dei portali, approfondisce queste tematiche, proponendo una visione integrata.
In particolare, il rafforzamento dell’engagement dei lavoratori richiede una strategia di comunicazione che parta dal presupposto che non serve moltiplicare i touchpoint, quanto piuttosto integrarli in un’esperienza coordinata e coerente. Da questo punto di vista, il 65% dei lavoratori vorrebbe utilizzare uno strumento integrato con il portale welfare per ricevere informazioni personalizzate.
Questo ragionamento può essere ampliato ulteriormente al tema della trasparenza salariale: i nuovi obblighi della Direttiva Europea possono diventare un’opportunità per valorizzare l’investimento complessivo dell’azienda nel total reward del dipendente, che non comprende solo il salario e i premi, ma anche le componenti non monetarie di welfare e wellbeing; tuttavia, dalla nostra indagine emerge come solo il 48% delle aziende si dichiara pronta ad applicare le nuove norme.
Cosa ci dice l’Osservatorio sulle aspettative presenti e future delle imprese verso il welfare aziendale?
Siamo di fronte a una fase di passaggio. Da una parte c’è un consolidamento dei flexible benefit come strumento generalizzato e diffuso, dall’altro una sempre maggiore integrazione con le tematiche di attrattività, retention, benessere organizzativo e qualità complessiva dell’esperienza di lavoro. In altri termini, oggi le aziende iniziano a ragionare in modo più integrato.
Cresce poi l’idea che il welfare debba dialogare con wellbeing, comunicazione interna, ascolto delle persone, politiche di engagement e più in generale con il sistema di total reward. Le aspettative future vanno proprio in questa direzione. Le imprese chiedono strumenti più efficaci per leggere bisogni diversi, che cambiano in base all’età, alla fase di vita, al territorio e alla composizione della popolazione aziendale. Allo stesso tempo, cercano soluzioni che sappiano coniugare semplicità di utilizzo e personalizzazione, perché il valore del welfare non dipende solo dall’offerta disponibile, ma anche dalla capacità di renderla chiara, accessibile e coerente con i bisogni reali delle persone.
L’aspettativa delle imprese, dunque, non è semplicemente quella di “offrire benefit”, ma di costruire un ecosistema più evoluto, in cui welfare, benessere ed engagement concorrano insieme a rafforzare la relazione tra azienda e persone.
Note
- Per flexible benefit si intendono comunemente i beni, servizi e prestazioni di welfare aziendale che si distinguono però dai fringe benefit, ndr.
- I fringe benefit sono strumenti finalizzati al sostegno al reddito di lavoratori e lavoratrici che godono di specifici benefici fiscali per le imprese che li erogano Regolati dagli articoli 51 e 100 del TUIR, il Testo Unico delle Imposte sui Redditi, tra le formule più comuni ci sono e buoni benzina, card o voucher acquisto spendibili presso catene commerciali, negozi e piattaforme online, ndr.
- Baby Boomers: nati tra il 1946 e il 1964; Generazione X: nati tra gli anni ’60 e l’inizio degli ’80; Millennials (o Gen Y): nati tra i primi anni ’80 e il 1996; Generazione Z: nati circa tra il 1997 e il 2012, ndr.
- Un tema di cui Percorsi di Secondo Welfare ha parlato di recente qui, ndr.
- La direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale è volta a garantire la parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro. Per farlo impone alle aziende la trasparenza sulle fasce salariali, vietando domande sulle retribuzioni passate durante i colloqui e obbligando a definire criteri retributivi oggettivi. I Paesi membri sono chiamati a recepirla entro il 7 giugno 2026, ndr.