Welfare aziendale: le imprese preferiscono le forme unilaterali

Il welfare aziendale è ormai parte integrante della vita professionale (e non solo) di tantissimi lavoratori e tantissime lavoratrici. Grazie anche a una normativa favorevole soprattutto dal punto di vista fiscale, negli ultimi anni sempre più organizzazioni hanno deciso di investire in misure di welfare. A confermarlo sono due recenti approfondimenti curati da parti sociali che rappresentano interessi diversi: l’Indagine sul lavoro del Centro Studi di Confindustria e il VII Rapporto OCSEL della Cisl. Di seguito analizziamo questi documenti che, in particolare, offrono dati interessanti sulle modalità con cui le organizzazioni arrivano a sviluppare i propri interventi in tema di welfare aziendale.

I contenuti della contrattazione aziendale

Le analisi di Confindustria e Cisl permettono infatti di approfondire quali siano oggi le modalità di definizione degli accordi tra le aziende e le parti sociali e le tematiche trattate. Pur utilizzando delle “etichette” e delle definizioni differenti, i due approfondimenti mostrano come la contrattazione di secondo livello è utilizzata dalle parti sociali soprattutto per intervenire – in modo migliorativo – sul salario e sui benefit per i dipendenti.

Tabella 1. Come vengono definiti gli accordi di welfare nelle aziende

Stando al report di Confindustria¹, il 28% delle imprese associate applica un contratto aziendale firmato con RSU/RSA² o rappresentanze territoriali. La presenza di contratti aziendali varia significativamente a seconda della dimensione dell’impresa: la diffusione è del 70,2% nelle imprese con almeno 100 dipendenti mentre scende al 14,5% nelle realtà più piccole (fino a 15 dipendenti) ³.

Arrivando alla materie regolate negli accordi, nel documento di Confindustria si trovano al primo posto i Premi di Risultato (61,8% dei contratti); seguono poi l’orario di lavoro (53,1%), la possibilità di convertire il premio di risultato in welfare (36,3%), i benefit di welfare aziendale (33,7%) e le iniziative di conciliazione vita-lavoro (31%) (Figura 1).

Come detto, l’ultimo Rapporto OCSEL di Cisl⁴ adotta definizioni differenti per descrivere i contenuti degli accordi aziendali. Come si può vedere dalla Figura 2, però, come per i dati di Confindustria, è chiaro che le materie trattate sono principalmente inerenti ai temi dei salari, del welfare e dell’orario di lavoro.

La contrattazione del welfare in azienda

Secondo il documento di Cisl, il welfare è quindi uno degli argomenti più contrattato dalle parti sociali. Tolta la mensa, che non è direttamente considerata tra le pratiche di welfare, tra i benefit più presenti nei contratti vi sono infatti le piattaforme di welfare, fornite da provider e operatori per utilizzare il “credito welfare” e, quindi, accedere alle prestazioni.

Di seguito vi sono le formule per il sostegno al potere di acquisto delle persone, cioè buoni acquisto e ai buoni spesa che rientrano nella categoria dei fringe benefit (per saperne di più), formazione, mobilità e trasporti (come il rimborso per il trasporto pubblico locale), le convenzioni con gli asili nido destinati ai figli dei dipendenti, forme di assistenza familiare e doposcuola (Figura 3).

Oltre alla dimensione economica, dal report OCSEL emerge quindi una concentrazione delle parti sociali verso misure di welfare finalizzate a fornire un supporto concreto alle famiglie, e in particolare a lavoratori e lavoratrici con figli. La contrattazione sembra dunque valorizzare pratiche con finalità sociale e legate alla conciliazione vita-lavoro che – come vi abbiamo raccontato qui – sembrano invece trovare sempre meno spazio in termini assoluti nel panorama del welfare aziendale italiano.

Il welfare oltre la contrattazione

La contrattazione di secondo livello non è però l’unico strumento che le imprese e i datori di lavoro possono utilizzare per introdurre il welfare nella propria organizzazione.

Come riportato nella tabella 1 all’inizio dell’articolo, il welfare può essere previsto anche dai CCNL, cioè i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro che riguardano specifici comparti e quindi tutte le organizzazioni che ne sono parte, che possono prevedere quote che le imprese devono destinare al welfare aziendale. Ci sono poi le formule aziendali unilaterali, che non prevedono cioè il coinvolgimento della controparte sindacale, come i regolamenti aziendali e le liberalità unilaterali.

Se si sommano tutte queste possibilità, stando ai dati del Centro Studi di Confindustria oltre la metà delle imprese associate alla confederazione degli industriali ha adottato iniziative di welfare per i propri dipendenti (il 55,3% per la precisione). In termini assoluti, dunque, poco più del 16% delle organizzazioni legate a Confindustria applica il welfare tramite la contrattazione di secondo livello, mentre quasi il 39% adotta altre fonti, ovvero CCNL e  iniziative unilaterali.

Tra chi adotta altre fonti vi sono soprattutto piccole e medie imprese con meno di 100 dipendenti (Figura 4). Le organizzazioni con pochi dipendenti tendono infatti a non coinvolgere i sindacati e, di conseguenza, difficilmente adottano accordi di secondo livello. Un tema rilevante tenendo conto che il tessuto produttivo italiano è fatto per il 99% di micro e piccole imprese.

Oltre la retorica: quale futuro per il welfare aziendale?

I dati di Confindustria e di Cisl convergono dunque su un punto: il welfare aziendale e contrattuale non è più un fenomeno marginale. Al contrario, il ricorso a questo istituto e ai suoi diversi strumenti è ormai una prassi strutturale nel modello italiano di regolazione del lavoro.

Tuttavia, la sua crescita è avvenuta in modo diseguale e largamente affidato alle dinamiche di mercato e alla forza contrattuale delle parti. Dalle evidenze emerse dai due documenti analizzati si capisce che vi è una differenza rilevante tra le organizzazioni medio-grandi e grandi, che in modo ormai diffuso sono propense a contrattare questi benefit coinvolgendo le parti sindacali, e le micro e piccole imprese, che tendono a non contrattare il welfare e – possiamo ipotizzare – a prediligere il ricorso prevalente a formule di welfare più “semplici”, come i fringe benefit⁵.

In questo quadro, la sfida del welfare aziendale in Italia oggi non riguarda tanto la sua diffusione quantitativa, quanto piuttosto lo sviluppo dal punto di vista qualitativo. Attualmente il welfare aziendale viene spesso “ridotto” a strumenti legati alla dimensione economica (per approfondire), come buoni spesa, buoni acquisto, buoni benzina, ecc. Per questo sarà essenziale nel prossimo futuro incentivare e accompagnare le imprese e le parti sociali nella predisposizione di misure e servizi di natura sociale, sanitaria e assistenziale, capaci di integrare concretamente il nostro sistema di welfare. Solo in questo modo il welfare d’impresa potrà essere uno strumento realmente in grado di integrare lo Stato sociale, così come concepito dal Legislatore quando è stata sviluppata l’attuale normativa.

Le parti sociali possono avere sui territori un ruolo cruciale in questo senso. Da un lato, attraverso la contrattazione decentrata, possono coinvolgere attivamente un numero sempre maggiore di micro e piccole realtà. Dall’altro potrebbero incentivare – soprattutto in queste organizzazioni – formule di welfare realmente attente ai bisogni sociali delle persone che lavorano.

Si tratterebbe di un salto di qualità per valorizzare l’impatto sociale del welfare. E ciò può essere concretamente favorito dalla collaborazione e lo scambio tra le parti sociali.

1. Lo studio – le cui rilevazioni sono state svolte nel primo semestre del 2025 – riguarda un campione di 3.359 aziende che, complessivamente, hanno all’incirca 719.630 lavoratori dipendenti a livello nazionale.
2. Le RSA sono le Rappresentanze Sindacali Aziendali mentre le RSU sono le Rappresentanze Sindacali Unitarie. Si tratta di quelle realtà che all’interno delle imprese svolgono le funzioni tipiche del sindacato quali tutela, rappresentanza, contrattazione, ecc.
3. Questo fa sì che la percentuale di lavoratori coperti da un contratto aziendale sia più alta rispetto alla quota di imprese e supera infatti i due terzi del totale nel campione complessivo (67,8%).
4. Complessivamente gli accordi analizzati nel Rapporto sono stati 4.306, di cui 1.289 relativi al 2021, 1.080 relativi al 2022, 967 relativi al 2023 e 970 relativi al 2024.
5. Per fringe benefit si intendono quegli strumenti di welfare aziendale che sono comunemente veicolati attraverso buoni spesa, buoni carburante, gift card o voucher acquisto da spendere presso catene commerciali o negozi.