Negli ultimi anni l’attuazione di politiche di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I) è diventata una condizione essenziale sia per la crescita e la competitività delle imprese, sia per il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici. Parallelamente, la pandemia di Covid-19 ha fatto emergere nuovi bisogni e nuove esigenze, personali e professionali, da parte delle persone. Basti pensare al fenomeno delle grandi dimissioni che ha messo in luce come, uno dei motivi prevalenti dell’abbandono del proprio lavoro, sia da ricercarsi nella difficoltà incontrata nel conciliare la vita professionale con quella privata; difficoltà già presente nel periodo pre-pandemico, che è però esplosa negli ultimi due anni, portando con sé la necessità di un nuovo patto psicologico, una nuova relazione tra persona e azienda.
Un nuovo punto di vista sui nessi tra DE&I e conciliazione
Alla luce di ciò, quanto i contesti organizzativi, sempre più caratterizzati da complessità e incertezza, sono realmente pronti e in grado di intercettare e dare una risposta ai bisogni emergenti, di ripensare le tradizionali leve di conciliazione e di attuare cambiamenti sostanziali in un’ottica maggiormente inclusiva?
Nasce da queste premesse Conciliazione famiglia-lavoro come leva per la Diversity Equity & Inclusion, numero 11 dei “Quaderni FMV Corporate family responsibility” della Fondazione Marco Vigorelli, curato da Adele Mapelli.
L’idea del Quaderno nasce per analizzare il ruolo degli strumenti e dei servizi di conciliazione famiglia-lavoro quali veicoli per la creazione di ambienti aziendali inclusivi capaci di ascoltare, gestire e valorizzare la diversità di cui le persone sono oggi portatrici. Si tratta, come di consueto per le pubblicazioni di questa collana, di spunti multi-disciplinari che cercano di affrontare il tema differenti prospettive. Il punto di partenza è abbastanza innovativo, non è la DE&I che supporta la conciliazione famiglia-lavoro, ma proprio il contrario: è la conciliazione che viene intesa come una “leva” per sviluppare ambienti inclusivi.
La prima parte del Quaderno accoglie riflessioni che si sviluppano a partire da differenti approcci: l’analisi e gli impatti delle politiche pubbliche, l’approccio sociologico, organizzativo e culturale-aziendale. La seconda parte propone alcune esperienze concrete di chi sta lavorando da diverso tempo su questi temi e che presenta risultati tangibili dei processi ancora in atto.
I contenuti del Quaderno FMV
Nella parte delle Riflessioni, il contributo di Barbara De Micheli mette a fuoco la necessità di servizi, preferibilmente pubblici, che supportino la work-life integration, perché in assenza di infrastrutture sociali, il rischio è che tutto ricada sui lavoratori e soprattutto sulle lavoratrici. Barbara Poggio, dalla prospettiva della sociologia, sottolinea l’importanza di utilizzare strumenti non standardizzati, capaci di adattarsi a bisogni differenziati e che non corrano il rischio di creare stereotipi e squilibri che si vorrebbero invece superare. Alessandra Lazazzara sviluppa il tema dell’adozione delle misure di DE&I come scelta strategica all’interno delle aziende che riguarda sempre più la gestione e il valore del capitale umano. Barbara Imperatori sottolinea la necessità di attivare processi partecipativi (tra HR professional, i lavoratori e i capi) attraverso cui persone e organizzazioni possano, insieme, generare idee, progetti e pratiche innovative.
La parte delle Esperienze ci presenta altrettanti modi “diversi” di guardare al tema della DE&I.
La prima esperienza è quella di ENGIE, presentata da Sara Callegari, HR, HSE & Procurement Director per l’Italia, che illustra i motivi e il percorso che ha portato l’azienda a ottenere la Certificazione della Parità di Genere. La seconda esperienza è quella di P&G, presentata da Francesca Sagramora, vice presidente Risorse umane, che ci descrive le azioni messe in campo sul tema della genitorialità, con un focus particolare sui neo-papà, un’espressione possibile di guardare alla “diversity” in ambito di conciliazione famiglia-lavoro. La terza esperienza è quella presentata da Shata Diallo, consulente di Mida, che ci descrive il modello H.E.R.O. teso a valorizzare strumenti di cittadinanza per agire di fronte a micro-iniquità e micro-aggressioni che è possibile sperimentare nella vita di tutti i giorni. La quarta esperienza è quella presentata da Mariarosaria Izzo, coordinatrice del corso post-lauream di perfezionamento in Disability e Diversity Management dell’Università Europea di Roma, che prepara in maniera specialistica sul tema con una visione sistemica e organizzativa.
Nuove prospettive, in un’ottica relazionale
Queste pagine si propongono un obiettivo molto alto: aprire nuove prospettive sulla DE&I e guardare ad esse sempre in una dimensione relazionale che metta al centro benessere della vita personale e benessere organizzativo. In questo senso, la famiglia è il primo elemento della vita relazionale, perché tutti nascono e crescono in relazioni più o meno generative e capaci di creare beni relazionali, vitali e perciò stesso sociali ed educanti, in cui si sperimenta da subito la differenza, l’uguaglianza e l’inclusione.