Tra adesione automatica e prestazioni flessibili: cosa prevede la Legge di Bilancio 2026 sui fondi pensione

Con la Legge di Bilancio 2026 la previdenza complementare torna sotto la lente del Legislatore nazionale con revisioni della normativa di settore cui non si assisteva dal 2007, anno di entrata in vigore della riforma più strutturale operata dal d.lgs 252/2005 in attuazione della legge delega 243/2004.

Alcune novità segnano un vero giro di boa. La maggior parte delle modifiche di sistema decorrono dal 1° luglio 2026 con poche eccezioni, come la deducibilità che è vigore dal 1° luglio 2026 ma con effetto retroattivo all’intero anno. Questo significa che per gli operatori il semestre in corso diventa un periodo di preparazione obbligata in attesa delle necessarie istruzioni della Covip¹.

Quali sono le novità di impatto per aziende e persone?

L’adesione automatica

In primo luogo, con il nuovo meccanismo di adesione automatica viene modificato il vecchio sistema di adesione per “silenzio-assenso” ai fondi pensione.

L’adesione automatica è prevista per i dipendenti privati di primissima assunzione (esclusi i domestici): se entro 60 giorni non si esprime una scelta diversa, si aderisce alla forma collettiva di previdenza integrativa prevista dalla contrattazione collettiva (o, in mancanza di fondi collettivi, al fondo residuale Cometa) con conferimento del Trattamento di fine Rapporto (TFR), della contribuzione datoriale e del lavoratore secondo quanto stabilito dagli accordi. Si disciplina poi una decorrenza retroattiva dalla data di assunzione per la data formale di adesione e per l’obbligo contributivo (versamenti anche dei primi due mesi “recuperati” dopo i 60 giorni).

Inoltre non si confluisce più automaticamente al comparto garantito ma al comparto più adatto in relazione all’età della persona (con possibilità di cambiare anche subito comparto).

Qui la partita si gioca su tre versanti:

1. aziende, che devono fornire l’informativa all’assunzione, mantenere la tracciabilità della scelta e gestire le informazioni da trasmettere al fondo di destinazione, i versamenti e il calcolo dei recuperi;
2. fondi, che devono essere pronti a onboarding più massivo e a comunicazioni semplificate ma complete;
3. architettura dei comparti di default, perché per le adesioni non esplicite viene superata la logica del “garantito” come scelta automatica: si va verso percorsi coerenti con orizzonte temporale/età (impostazione lifecycle), con criteri minimi demandati a COVIP.

In tal senso l’automatismo non è solo orientato a ridurre i tempi dell’adesione tacita ma anche ad avere “iscritti allocati meglio” rispetto al rischio-orizzonte e con contribuzione adeguata.

Prima dello scadere dei 60 giorni, l’interessato potrà destinare il TFR a un fondo pensione aperto o Pip² diverso dal fondo di categoria oppure potrà lasciarlo in azienda.

La casistica si complica per quanti saranno ri-assunti dopo il 1° luglio 2026. Al netto delle istruzioni della Covip, chi ha lasciato il TFR in azienda in precedenti rapporti di lavoro non dovrebbe essere interessato dall’adesione automatica, ma sussistono precisi obblighi informativi in capo al datore di lavoro.

Ampliamento del Fondo Tesoreria Inps

Per il TFR non destinato alla previdenza complementare l’obbligo datoriale di versamento al Fondo Tesoreria INPS soggiace a soglie dimensionali più dinamiche.

Attualmente sono tenuti al versamento del TFR a Tesoreria i datori di lavoro con almeno 50 addetti nel 2007 o nel successivo anno di inizio attività, non rilevando eventuali incrementi successivi.

Le nuove norme, invece, estendono l’obbligo di versamento anche ai datori che raggiungono la soglia dimensionale successivamente all’avvio dell’attività, con un percorso per step su più anni basato sulla media annua degli addetti:2026–2027 con media annua di 60 addetti; 2028–2031 con media annua di 50 addetti; dal 2032 con media annua di 40 addetti.

Si ricorda che il fondo Tesoreria è una gestione Inps a ripartizione: il TFR che entra è utilizzato per pagare il TFR di chi cessa l’attività. Inoltre se lasciamo il TFR in azienda tenuta al versamento in Tesoreria, quel TFR pregresso non potrà più essere versato a previdenza complementare e quindi sconterà la tassazione separata invece che la tassazione sostitutiva tipica dei fondi pensione (23% o 15/9% a seconda della prestazione richiesta).

Soglie di deducibilità arrotondate

In tema di deducibilità si assiste ad un aumento lieve del plafond: il tetto di deduzione annua dei contributi sale infatti da 5.164,57 a 5.300 euro.

Per i “nuovi iscritti post-2007” cresce anche la quota di extradeducibilità fino a 2.650 euro (con un limite totale annuo di 7.950 euro) finalizzata al recupero dei versamenti non effettuati nei primi 5 anni.

Prestazioni più flessibili

Relativamente alle prestazioni di previdenza complementare, si amplia la possibilità di ricevere la prestazione pensionistica in capitale e si introducono nuove modalità più flessibili di gestione delle liquidazioni del montante.

Qui si concentra una delle novità più significative: il limite ordinario di erogazione in capitale passa dal 50% al 60% del montante finale e sulla parte residua in alternativa alla rendita vitalizia sono inserite forme di erogazione gestite direttamente dal fondo pensione.

Tre le opzioni possibili in tal senso:

• una rendita a durata definita, con rate annuali per un numero di anni legato alla speranza di vita residua (secondo le tavole ISTAT utilizzate per la pensione obbligatoria);
• i prelievi “a chiamata”, entro il limite delle rate maturate e non riscosse della rendita a durata definita;
• un’erogazione frazionata simile alla RITA, ma attivabile dopo la maturazione del diritto al pensionamento obbligatorio, di durata non inferiore a cinque anni, con aspetti di dettaglio, in termini di periodicità e numero minimo di rate, demandati ad apposite istruzioni COVIP.

Anche la fiscalità segue logiche differenziate: la rendita a durata definita e i prelievi sono ricondotti alla tassazione tipica delle prestazioni in capitale (15% riducibile fino al 9%), mentre per l’erogazione frazionata si applica una ritenuta a titolo d’imposta del 20%, ridotta dello 0,25% per ogni anno oltre il 15°, fino al 15% dopo 35 anni di partecipazione.

Altra modifica della normativa di settore riguarda una maggiore chiarezza sull’intangibilità della posizione in fase di accumulo e l’estensione delle regole su cedibilità, sequestrabilità e pignorabilità alle nuove forma di prestazioni. La norma chiarisce che l’intangibilità della fase di accumulo perdura fino alla richiesta di liquidazioni (per cui in assenza di richiesta di liquidazione la posizione resta intangibile) e, soprattutto, estende anche alle nuove forme di erogazione (compresa la RITA) la disciplina su cedibilità/sequestrabilità/pignorabilità già prevista per le prestazioni di previdenza complementare e anticipazioni per spese sanitarie entro i limiti previsti per le pensioni pubbliche (generalmente un quinto) mentre riscatti e anticipazioni diverse dalle spese sanitarie restano aggredibili senza limiti.

Portabilità del contributo datoriale in caso di trasferimento a fondo pensione aperto o Pip

Altro tema tra le novità in commento riguarda la portabilità del contributo datoriale e la fine della “clausola CCNL” come vincolo.

Dal 1° luglio 2026, in caso di trasferimento in costanza di rapporto (dopo due anni di partecipazione), il lavoratore ha diritto al versamento del contributo datoriale verso la forma pensionistica scelta, senza subordinazioni a previsioni di contratti o accordi collettivi.

È una novità che incide sul mercato: aumenta la contendibilità delle posizioni, la qual cosa potrà comportare più spesso che in passato casi di datori di lavoro tenuti a versare contribuzione a più di un fondo pensione.

Un anno vivace per il secondo welfare

Dati gli interessi dei lettori di Percorsi di Secondo Welfare, ci permettiamo di segnalare infine alcune altre misure fiscali e retributive che impattano direttamente su piani welfare e politiche HR:

• IRPEF a tre aliquote dal 2026: 23% fino a 28.000 euro; 33% tra 28.000 e 50.000 (riduzione dal 35%); 43% oltre 50.000;
• premi di risultato: per il biennio 2026–2027 l’importo agevolabile è aumentato da 3.000 euro a 5.000 euro e l’imposta sostitutiva è ridotta all’1%;
• buoni pasto digitali: soglia di esenzione da 8 a 10 euro (resta 4 euro per i cartacei);
• incrementi retributivi da rinnovi contrattuali/straordinari nel 2026 con aliquota sostitutiva al 5% (salvo rinuncia), per lavoratori privati con reddito 2025 non superiore a 33.000 euro e con contratti sottoscritti tra 1° gennaio 2024 e 31 dicembre 2026.

Nel suo insieme, dunque, la Legge di Bilancio 2026 prevede diverse novità per incentivi, responsabilità e architetture operative che impattano sul secondo welfare in senso ampio.

Per la previdenza complementare, in particolare, il 2026 si prospetta un anno vivace di sfide che riguardano tutti gli operatori. Sarà importante che ciascuno faccia la propria parte per veicolare informazioni corrette e complete.

1. Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione, l’autorità amministrativa indipendente cui spetta il compito di regolare il mercato della previdenza complementare, ndr.
2. Piano Individuale Pensionistico, ndr.