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Il welfare aziendale come stile imprenditoriale: il caso di 7pixel
Quando il welfare in azienda non è una strategia ma una vera e propria vision. La nostra intervista all'Amministratore Delegato Nicola Lamberti.
02 giugno 2015

7pixel, azienda nata nel pavese nel 2002, gestisce www.trovaprezzi.it, un motore di comparazione prezzi online che opera in Italia e in Spagna. I dipendenti delle due sedi italiane sono 129, quasi tutti assunti e più del 40% composto da donne. L’attività si basa principalmente sul lavoro del personale informatico e quindi – nonostante il grande sforzo dell’azienda per assumere donne – ha ancora una prevalenza maschile e una media di età piuttosto bassa, intorno ai 30 anni. Per questo, accanto alla “missione” aziendale rispetto al tema della maternità, la società punta tutto su formazione, mobilità sostenibile, sport e tempo libero.

Un’azienda davvero “speciale”, nata da poco più di dieci anni e già conosciuta per lo straordinario pacchetto di welfare aziendale studiato per i dipendenti. Da circa due è stato costituito ufficialmente l’ufficio Qualità del Lavoro, un gruppo di persone interamente dedicate allo studio dei benefit per gli oltre 100 collaboratori di Giussago (PV) e i 20 di Varese. Palestra interna, parco con un corso d’acqua per fare canoa, sala relax, mensa, biblioteca e aula studio per i figli dei dipendenti, summer camp in azienda, rimborso delle spese di asilo nido e dei libri di testo, bicicletta elettrica e due giorni di paternità retribuita sono solo una parte delle iniziative che 7pixel offre in maniera gratuita e unilaterale alle proprie persone. Un pacchetto di beni e servizi estremamente ampio e fornito non solo alla totalità dei dipendenti – salvo casi eccezionali, l’unico contratto per l’ingresso in azienda è l’assunzione a tempo indeterminato – ma anche ai collaboratori esterni e consulenti che “gravitano” intorno alla società.

Un caso di “imprenditoria illuminata” che – a detta dl uno dei suoi fondatori Nicola Lamberti - si è rivelato non solo ampiamente sostenibile ma anche vantaggioso in termini di risultati aziendali. Abbiamo cercato di capire meglio come si costruisce un sistema di welfare così completo e perché conviene anche in una media impresa grazie alla testimonianza di Nicola Lamberti, amministratore delegato di 7pixel.


Le origini del welfare

Come e quando nasce il welfare aziendale in 7pixel?
Il nostro welfare nasce per rendere il mondo un po’ migliore di come l’abbiamo trovato: una frase che suona utopica, ma con quell’un po’ che ci tranquillizza. Non dobbiamo cambiare il mondo - anche perché sarebbe l’alibi perfetto per non fare nulla - ma semplicemente trovare quel poco che possiamo fare per migliorare la vita delle persone con cui lavoriamo tutti i giorni e del territorio che ci circonda.

Le iniziative di welfare sono cominciate fin da subito, circa dieci anni fa, e incrementate con la crescita dell’azienda. Da circa due anni abbiamo costituito ufficialmente il gruppo - inizialmente composto di due persone e oggi invece di quattro addetti - che si occupa di pensare alle iniziative che potrebbero essere utili a migliorare la qualità della vita di chi lavora con noi. Non volevamo chiamarlo ufficio “Risorse Umane” perché non ci piaceva, così lo abbiamo chiamato “Qualità del Lavoro”.

Il gruppo prima raccoglie i feedback all’interno dell’azienda – abbiamo ancora una dimensione che ci permette di gestire questo step in maniera diretta e più “informale” - e poi studia le iniziative. Dalle sollecitazioni iniziali prende forma il progetto, poi si procede alla distribuzione di un semplice questionario specifico. Ad esempio, avevamo una stanza inutilizzata da mettere a disposizione e a seguito della raccolta dei feedback informali, e poi della votazione, si è deciso di allestire lo spazio a palestra.

Quali sono le motivazioni che hanno spinto l’azienda a investire risorse nel sistema di welfare per i dipendenti?
Si tratta di una sensibilità ai temi sociali, in cui crediamo molto, che deriva dalla nostra esperienza nel mondo del volontariato. Abbiamo scoperto che si tratta di un sistema ampiamente sostenibile da un punto di vista economico.

I benefit sono diversificati per sede?
Il nostro principio è questo: tutto ciò che riusciamo a replicare deve essere fatto per entrambe le sedi, mentre per il resto ci sforziamo di pensare a quale sia la forma migliore per rispondere al bisogno nello specifico contesto. La diversa dimensione delle due sedi incide molto, in positivo e in negativo: l’aumentare del numero di persone genera una “entropia” problematica a livello organizzativo, informativo e nel far sentire le persone parte del sistema. Se il numero piccolo ha il vantaggio di poter coinvolgere le persone direttamente, l’aumento delle dimensioni consente di costituire la massa critica per implementare iniziative più consistenti. Per quanto riguarda la mensa, ad esempio, a Varese abbiamo optato per una convenzione con un ristoratore della zona. Abbiamo invece replicato l’iniziativa relativa all’acquisto di biciclette elettriche per i collaboratori, ma non abbiamo potuto offrire anche qui il distributore di metano presente a Giussago. Ciononostante, il legame con i dipendenti della sede di Varese è “speciale”. Sono tutti ex-studenti di informatica dell’Università degli Studi dell’Insubria, cui 7Pixel ha finanziato la borsa di dottorato. I due o tre dottorandi, selezionati dall’Università e “sponsorizzati” ogni anno da 7Pixel, vengono inseriti direttamente in azienda al termine del dottorato. Poiché vivono già a Varese, abbiamo aperto per loro la sede distaccata, così che possano avere una struttura di lavoro più vicina a casa e alla famiglia.

Le iniziative coinvolgono tutti i collaboratori?
Le iniziative sono sempre rivolte a tutti i dipendenti e, chiaramente, utilizzate in base ai bisogni di ciascuno. Anzi, sono aperte anche ai consulenti esterni che lavorano con noi un paio di giorni a settimana, sia per quanto riguarda la fruizione dei servizi che la richiesta di contributi economici. E’ anche capitato che una collaboratrice con Partita IVA sia rimasta incinta: le abbiamo proposto l’assunzione per poterle offrire le tutele previste. Questo perché sul tema della maternità siamo molto sensibili.

Sono state concordate con i sindacati e inserite in accordi aziendali?
Purtroppo il sindacato in azienda non è presente perché i dipendenti non si sono organizzati in questo senso, nonostante più volte siano stati invitati a farlo. Crediamo che sarebbe utile potersi confrontare con i rappresentanti dei lavoratori per meglio comprendere le istanze di ciascuno, ma come datori di lavoro non possiamo imporlo. Non abbiamo la disciplina del premio di risultato, che sostituiamo invece con un dono alla fine di ogni anno in base ai risultati aziendali.


Le iniziative

Quali sono i benefit di welfare presenti?

In aggiunta a ciò che è previsto dal CCNL del commercio cui facciamo riferimento, forniamo a tutti una assicurazione sull’infortunio, 24h su 24 e 365 giorni all’anno. La nostra attenzione però - in aggiunta alla questione della maternità - è rivolta all’ambito della formazione: riteniamo che sia giusto offrire sempre opportunità di apprendimento, non solo per il vantaggio che questo genera all’azienda ma anche per quello che fornisce alla persona. L’obiettivo è quello di rendere ogni collaboratore libero di andarsene con il maggior numero di “carte” da giocarsi, così che sia veramente libero di scegliere se restare con noi. Il turn over in azienda è vicino a zero.

La prima area di formazione è rivolta ai programmatori. Le aziende spesso li “prendono e spremono” e quando hanno finito non ne aggiornano le competenze rispetto ai linguaggi di programmazione – che normalmente diventano obsoleti e sostituiti da nuovi nell’arco di una decina di anni - ma cercano professionisti più giovani e neolaureati. Da noi, ogni programmatore ha a disposizione un’ora al giorno dedicata allo studio di argomenti a scelta, condivisibili poi con i colleghi. In relazione a questo abbiamo anche istituito una nuova modalità di lavoro che prevede che i programmatori lavorino in coppia su una unica macchina, operando a turni di mezzora a testa. Può sembrare una perdita di tempo, in realtà produce straordinari benefici perché, da un lato, dover spiegare le proprie scelte all’altro costringe a pensare davvero a ciò che si sta facendo, dall’altro il costo più elevato per l’azienda sono quegli errori nascosti nei codici - o bug - che in questo modo sono stati sensibilmente ridotti. Il lavoro procede attraverso continue turnazioni all’interno di team di quattro programmatori, così che le competenze davvero si trasmettano da uno all’altro e che i codici siano comprensibili a tutti i membri del gruppo. In questo modo, durante l’assenza di uno di loro c’è sempre almeno un altro collega in grado di intervenire sul codice.
Ciascuno di noi perde la maggior parte delle proprie occasioni di imparare perché non considera chi ha di fronte all’altezza di insegnare qualcosa. Questo sistema costringe invece a vedere ciò che fa l’altro, scoprendo come la stessa operazione può essere fatta in maniera differente e, talvolta, migliore. Ha però anche risvolti positivi sulla produttività dell’azienda: la velocità con cui operiamo è del 30% inferiore a un sistema tradizionale, ma la qualità del nostro codice è così notevolmente superiore che compensa la “lentezza” attraverso l’eliminazione degli errori che verrebbero fuori solo successivamente, una volta in produzione, con costi molto più elevati.

Abbiamo poi i percorsi di formazione più generale, come i corsi di lingua: chi ha necessità di frequentarli per motivi professionali segue i corsi durante l’orario di lavoro, mentre gli altri hanno l’opportunità di farlo gratuitamente fuori orario. Infine, forniamo agevolazioni di vario tipo come ad esempio la consulenza fiscale gratuita da parte di una persona che viene direttamente in azienda.

Quali considerate essere le “punte di diamante” del vostro sistema di welfare?

La maternità per noi è un dono enorme al Pianeta, e va aiutata in ogni modo. Diamo un contributo mensile per l’asilo nido di 200 euro per ogni figlio, una cifra che a Pavia copre mediamente la metà della retta. Eroghiamo poi un contributo per i libri scolastici dei figli che frequentano le medie, dal momento che per la scuola primaria i testi non sono a carico delle famiglie, e organizziamo occasioni di incontro in azienda, come la festa di Natale.

Lasciamo anche a disposizione dei figli che frequentano le medie – una fascia di età particolare, in cui i ragazzi non hanno più bisogno di un educatore ma non sono neanche abbastanza grandi da rimanere sempre a casa soli – uno spazio studio con una biblioteca e un’area gioco con Play Station in cui possono studiare, giocare e socializzare, vicini ai loro genitori. Vogliamo continuare a sviluppare questo progetto e aumentare le adesioni.

Vi occupate anche della flessibilità per i genitori?

Diamo estrema disponibilità per quanto riguarda la gestione degli orari a seconda delle esigenze del singolo, dai permessi alla flessibilità in ingresso e uscita. Ma anche rispetto alle richieste di riduzione dell’orario di lavoro: crediamo che ci siano fasi della vita in cui questi accorgimenti sono non solo “sensati” ma anche necessari, quindi offriamo una “doppia flessibilità” che consente di passare all’orario parziale ma anche di ritornare all’orario pieno quando lo si ritiene opportuno.

A quanto ammonta il budget dedicato al welfare dall’azienda?

Abbiamo un budget medio dedicato al welfare aziendale di circa 400.000 euro all’anno, ma non è deciso a priori e può essere incrementato a seconda dei progetti. Si tratta di un investimento che nel lungo periodo ritorna: chi si sente inserito e “ben ingranato” è felice di fare il proprio lavoro e lo trasmette all’intera organizzazione.


Valutazioni e prospettive

Il sistema è economicamente sostenibile? Ci sono dei ritorni per l’azienda?

Il nostro sistema di welfare è ampliamente sostenibile da un punto di vista economico, e anzi genera valore diffuso senza avere un costo particolarmente elevato. Il problema è che tutti tendiamo a considerare che i contributi e le scelte hanno sempre impatto zero. Se io do qualcosa ho un costo, e il beneficio che ciò produce nell’altro è esattamente pari al mio costo: così la somma algebrica di questi due contributi è zero. In realtà, se si fanno scelte che producono nuovo valore, il mio costo produrrà un beneficio estremamente più alto, e la somma di questa operazione sarà molto più alta. In un tavolo di trattativa, il tentativo di ciascuno di minimizzare i costi e massimizzare il proprio beneficio porta alla perdita di valore per l’intero tavolo: ciò che per me ha un costo minimo può dare all’altro un beneficio enorme. Se decido di sostenere quel costo, sarà più facile che lo stesso trattamento venga “restituito” e, al secondo turno, avremo guadagnato tutti. Il valore da massimizzare non è quello della propria parte ma quello dell’insieme, così da creare nuovo valore.

Come ritorna poi quel costo? In mille altre forme, che chi si occupa di welfare aziendale sa di poter rilevare. Parlo di clima aziendale, di retention e turnover, di assenteismo ed efficienza nel lavoro. Da noi non ci sono richieste di compensi elevati, e al tempo stesso nessuno lascia l’azienda.

Quali sono i progetti più apprezzati dai dipendenti?

La maternità e la genitorialità sono senza dubbio le aree più sviluppate e apprezzate da chi ne usufruisce. Gli altri però potrebbero sentirsi esclusi, e mi dispiace. Per questo cerchiamo di venire incontro a tutte le sensibilità, fornendo numerosi spazi sportivi e ricreativi sia interni che all’aperto e diverse soluzioni per la mobilità come il servizio navetta, la bicicletta elettrica e il distributore di metano.

Quali idee avete allo studio per il futuro?

Ci siamo resi conto che abbiamo tanti spazi non debitamente sfruttati, per nostra incapacità gestionale. Per questo stiamo pensando di costituire una associazione dei lavoratori – come una sorta di Cral aziendale – attraverso la quale i dipendenti avranno piena disponibilità delle aree inutilizzate e potranno decidere di impiegarle in base alle loro preferenze e necessità, naturalmente con un contributo economico aziendale per la predisposizione dei servizi in aggiunta alla gestione delle strutture.

Abbiamo recentemente pensato anche al problema dei genitori anziani, ma in questo momento la nostra popolazione aziendale è troppo giovane e non mostra ancora di avere quel bisogno. C’è però qualcuno che inizia a pensare a quando i genitori saranno in pensione: per questo vogliamo istituzionalizzare il progetto degli orti aziendali – a oggi praticato informalmente da alcuni dipendenti nel parco dell’azienda – rendendolo accessibile ai genitori e alle famiglie dei collaboratori per offrire momenti di condivisione tra nonni e nipoti.

Stiamo sviluppando anche il tema della sostenibilità ambientale: a breve avremo una cucina, così che i pasti non debbano arrivare dall’esterno e sia assunto un cuoco. L’ufficio Qualità del Lavoro si occupa della scelta dei fornitori della zona per quanto riguarda i servizi e in passato anche la commessa per la ristrutturazione degli edifici nuovi, con attenzione non tanto ai costi quanto alle ricadute positive specialmente a livello locale. Ci stiamo anche informando circa le nuove tendenze in tema di smartworking: ad oggi forniamo soluzioni flessibili in base alle richieste delle singole persone che chiedono di poter lavorare da casa per alcuni periodi, per lo più in occasione della maternità.

Stiamo valutando infine di dare a ogni dipendente mezza giornata a settimana per svolgere attività di volontariato in associazioni a scelta, con preferenza per quelle che necessitano aiuto nei nostri ambiti di lavoro. Accade spesso che le realtà non-profit abbiano bisogno di servizi informatici, come la creazione di un portale per mettersi online, e noi possiamo farlo per loro.


Riferimenti

Il sito di 7pixel

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Rita Marelli | 26.07.2015
Che meraviglia! Ma perché non prendono tutti esempio da 7pixel e dai suoi illuminati amministratori? Complimenti davvero Nicola Lamberti!
  804

Jacopo Zecca | 05.06.2015
A dimostrazione che l'economia civile non è solo una bella idea. Bravissimi!
  870

marco francesco doria | 05.06.2015
Un esempio da diffondere
  356