Congedo paritario: una bocciatura economica o culturale?

L’opposizione l’ha proposta, la maggioranza l’ha bocciata. L’idea di introdurre anche in Italia il congedo paritario è stata respinta lo scorso febbraio dalla Camera.

La proposta di estendere il congedo di paternità da 10 giorni a 5 mesi, obbligatori e con retribuzione al 100%¹, aveva l’ambizione di promuovere una divisione più equa delle responsabilità familiari e ridurre il divario retributivo di genere. 

La sua bocciatura solleva diversi interrogativi. Perché è stata bocciata? Cosa dicono in merito le organizzazioni internazionali? E che cosa si può fare per promuovere lo stesso la parità di genere? Proviamo a rispondere insieme.

Congedi di paternità: obbligatori… per le aziende

Secondo una recente elaborazione di INPS e Save the Children (2026), la quota di padri che utilizza il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni è più che triplicata tra il 2013 (circa 19,2%) e il 2024 (oltre il 64%). Ciò significa che più di 3 padri su 5 che hanno diritto al congedo lo utilizzano. 

L’utilizzo varia molto in base alla condizione contrattuale, alla dimensione aziendale al contesto territoriale. I padri con contratto a tempo indeterminato utilizzano più frequentemente il congedo (70%) rispetto a quelli a tempo determinato (40%) o stagionali (20%), così come quelli che lavorano in aziende con più di 100 dipendenti usufruiscono del congedo in misura doppia rispetto a chi lavora in aziende con meno di 15 dipendenti (rispettivamente 80% e 40%) (Ubbiali 2025). Geograficamente, l’utilizzo è più elevato al Nord (59%), mentre si scende al 19% nel Centro e al 22% nel Sud e nelle Isole.

Questa disparità riflette non solo l’impatto delle differenze culturali in Italia, ma anche l’assenza di politiche adeguate che incentivino una partecipazione paritaria nelle responsabilità di cura.

È infatti interessante notare come nonostante i 10 giorni obbligatori di congedo siano totalmente retribuiti circa il 35% dei padri aventi diritto ancora non usufruisce di questa possibilità. Ma come è possibile se sono – appunto – obbligatori? Perché l’obbligo non riguarda il lavoratore, ma l’azienda. Nel momento in cui il datore o la datrice di lavoro rifiutano o ostacolano l’esercizio del diritto al congedo incorrono in una sanzione amministrativa e, qualora ciò accada nei due anni precedenti alla richiesta di certificazione della parità di genere (o analoghe certificazioni) ne impediscono il rilascio (Massi 2022). Se il padre, non usufruisce dei 10 giorni di congedo, questi vanno completamente persi, poiché non è possibile trasferirli alla madre o recuperarli in altro modo (Laborability 2025).

Un passo (mancato) importante per la parità di genere

In questo contesto le ragioni a favore del congedo paritario sono molteplici ed è utile comprendere quali sono state le conseguenze della sua mancata introduzione. 

In primo luogo, garantire una partecipazione paritaria dei genitori non solo nelle fasi iniziali della vita dei figli, ma anche nella gestione quotidiana della cura, avrebbe potuto favorire una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro e la riduzione del divario retributivo tra uomini e donne legato, tra le altre cose, anche alla cosiddetta motherhood penalty, ossia la penalizzazione economica e professionale che le madri tendono a subire nel mondo del lavoro a causa delle loro responsabilità familiari² (UN Women Italy 2026; ma l’avevamo già visto anche qui). 

La misura avrebbe promosso non solo una più equa divisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne, ma anche un maggior protagonismo dei padri nella vita dei propri figli e delle proprie figlie, contribuendo in modo positivo allo sviluppo psicologico dei/delle minori e al consolidamento del legame padre-figlia/o (Zambri et al. 2025). Ulteriori ricadute positive si sarebbero viste anche sulla salute mentale dei genitori: un approccio che enfatizza la corresponsabilità avrebbe permesso, infatti, di ridurre il peso psicologico³ (e non solo fisico) della cura, che spesso ricade sulla madre, migliorando il livello di benessere familiare e la qualità della vita di tutti i membri della famiglia. 

Infine, il congedo paritario avrebbe potuto contribuire a stimolare la natalità – un tema di particolare rilevanza in Italia, dove il tasso di fertilità è tra i più bassi in Europa⁴ (IlSole24Ore 2026; Istat 2026), che P2W segue con la serie giornalistica Denatalitalia. La retribuzione al 100% sia per i padri che per le madri avrebbe infatti permesso una maggiore sostenibilità economica delle famiglie, contribuendo a rendere la genitorialità più accessibile e meno onerosa per entrambi i partner (Goldin 2024; Mosca 2025).

La natura economica della bocciatura. Una motivazione che tiene?

Se da un lato, il congedo paritario avrebbe potuto contribuire nel lungo periodo a un aumento del PIL per i motivi sopra esposti, dall’altro, la Commissione Bilancio della Camera ha bocciato la proposta proprio a causa di preoccupazioni relative ai costi per la sua attuazione. La Ragioneria dello Stato ha infatti stimato una spesa di circa 3,7 miliardi di euro nel 2026 – cifra che sarebbe aumentata progressivamente fino a raggiungere i 4,5 miliardi annui a partire dal 2035.  La sostenibilità fiscale è, dunque, presentata come il nodo principale vista la necessità di reperire fondi adeguati per garantire una copertura finanziaria stabile nel tempo. 

Un’ulteriore preoccupazione espressa dalla Commissione riguarda le piccole e medie imprese, che sarebbero state particolarmente penalizzate da un obbligo di congedo lungo e retribuito al 100%, con ripercussioni sull’organizzazione e sulla competitività aziendale, specialmente nei settori dove la flessibilità è limitata. 

A partire da diversi documenti internazionali pubblicati in questi anni, la ragione economica sembra, tuttavia, debole rispetto alle potenzialità di lungo periodo dello strumento.

Il congedo paritario, ad esempio, spiccava all’interno del primo rapporto elaborato dal comitato scientifico di UN Women Italy per la Parità e l’Empowerment Femminile 2030⁵, pubblicato a novembre dello scorso anno. Il documento chiede l’introduzione, entro il 2030, di “un congedo obbligatorio e paritario di cinque mesi per i padri” e suggerisce altre misure per favorirne l’uso⁶. Il fatto che avessimo già parlato dell’importanza di promuovere una paternità paritaria, fin dalla gravidanza e nei primi mille giorni, impegnata ed empatica raccontando il progetto progetto europeo 4E-PARENT – Essere padri, prendersi cura dimostra che, a due anni di distanza, il tema è ancora attuale e divisivo. Infatti, il dibattito sul congedo paritario in Italia ha evidenziato che se, da un lato, la proposta potrebbe rappresentare una leva per la parità di genere, dall’altro richiede una sostenibilità economica che il sistema attuale non sembra essere in grado di garantire.

Ma se sicuramente 4 miliardi sono una cifra considerevole da trovare per coprire i costi del congedo paritario, questa spesa va collocata nell’ambito della spesa pubblica italiana per il welfare: nel nostro Paese, infatti, la maggior parte delle risorse economiche sono assorbite dalla tutela della sanità e della malattia (22%)⁷ e, in misura più che doppia, delle pensioni e dei redditi delle persone anziane (59,87%). La spesa per le famiglie e i/le minori, infatti, rappresenta solo il 5,8% della spesa pubblica italiana per il welfare, collocandosi tra gli ambiti più sotto-finanziati insieme alla lotta alla povertà, alle politiche attive del lavoro e, in generale, ai servizi sociali.

Quella del congedo paritario, dunque, non è solo una questione di numeri, ma anche di volontà politica e di visione futura. E ciò appare evidente se si considera l’adozione del recente decreto legge 33/2026 che ha permesso il ribasso del prezzo dei carburanti diminuendo temporaneamente le accise – una misura che è stata resa possibile grazie a una riduzione dei fondi destinati ai Ministeri, pari a poco più di 1 miliardo in totale⁸.

Cosa dice la Strategia UE per la parità di genere

Archiviata per il momento l’idea di introdurre il congedo paritario, il nostro Paese può comunque mettere in campo azioni concrete che promuovano l’equità di genere e, in tal senso, diverse preziose indicazioni le ha fornite la Gender Equality Strategy 2026-2030⁹, adottata dalla Commissione Europea lo scorso 5 marzo. 

L’attenzione sul monitoraggio dell’uso dei congedi rimane alta anche in questo contesto e va di pari passo con la promozione di modalità di lavoro flessibili anche per i padri e gli uomini prestatori di assistenza. Ma per promuovere un maggiore utilizzo dei congedi da parte degli uomini è necessario contrastare gli stereotipi che ne inficiano l’utilizzo – e ciò possiamo farlo solo se adottiamo una prospettiva di lungo periodo. 

L’integrazione di moduli obbligatori di educazione relazionale in tutti i cicli scolastici potrebbe rappresentare uno dei primi strumenti a disposizione per promuovere fin dalla tenera età non solo lo sviluppo dell’intelligenza emotiva, il rispetto reciproco e una cultura della non-violenza, ma anche la corresponsabilità maschile nei ruoli di cura. 

La sfida del futuro: cosa fare nell’attesa? 

La Strategia UE rimarca anche due ulteriori ambiti d’interesse per promuovere la parità di genere nella cura lungo tutto l’arco della vita. In prima istanza, per quanto riguarda il mercato del lavoro, viene promossa la creazione di strumenti che sostengano anche le piccole e medie imprese nel rivedere quei meccanismi (retributivi e di carriera) che incidono direttamente nel divario retributivo e nel divario pensionistico di genere.

In seconda istanza, la Strategia sostiene e promuove l’offerta di servizi di assistenza all’infanzia e a lungo termine di buona qualità a costi accessibili e sostenibili in tutti gli Stati membri, con l’obiettivo di migliore la situazione sia di chi ne beneficia sia dei prestatori e delle prestatrici di assistenza. Riconoscendo che quello dell’assistenza è un settore “fortemente segregato per genere”, è interessante sottolineare che la Commissione intende considerare l’avvio dell’iniziativa “Boys in HEAL” (acronimo inglese che sta per salute, istruzione, amministrazione e alfabetizzazione) per attrarre un maggior numero di ragazzi e uomini in settori orientati a ruoli amministrativi o attività di cura. 

A parere di chi scrive, “prendersi cura” è un atto radicale e rivoluzionario che mette in discussione gli stereotipi di genere e le aspettative sociali perché mette al centro l’empatia e le relazioni in un mondo che spesso privilegia l’efficienza, la produttività e l’individualismo. Promuovere la cura in ogni gesto quotidiano (non solo nella gestione dei figli e delle figlie, o delle persone non autosufficienti) rappresenta la chiave per trasformare profondamente la nostra visione del mondo e delle relazioni (anche di genere), favorendo non solo lo sviluppo di nuovi modelli di paternità, ma un nuovo modello di maschilità in generale. 

1. In particolare, al padre lavoratore sarebbe stato riconosciuto il diritto di assentarsi dal lavoro tra il mese precedente la data presunta del parto e i 18 mesi successivi. Di questi, quattro mesi sarebbero stati obbligatori e non trasferibili, con 10 giorni da fruire immediatamente dopo la nascita insieme alla madre e il restante periodo utilizzabile anche in forma frazionata. La misura si sarebbe applicata anche ai padri adottivi, affidatari e ai lavoratori autonomi iscritti alla Gestione separata, con un’indennità calcolata in base al mancato fatturato.
2. Una penalizzazione che si manifesta in vari modi, come retribuzioni inferiori, minori opportunità di carriera, o difficoltà a ottenere promozioni, rispetto alle donne senza figli o agli uomini, anche a parità di qualifica. Ciò è spesso legato a stereotipi di genere che associano alla maternità la percezione che le madri siano meno dedicate o disponibili al lavoro a causa degli impegni familiari.
3. Ciò sarebbe anche in linea con la strategia di genere 26-30 che promuove l’accesso equo alla salute (fisica e mentale) di uomini e donne
4. Dal 2024 al 2025 è sceso da 1,18 a 1,14 figli/e per donna (ISTAT 2025, 2026)
5. UN Women Italy è il Comitato Nazionale che in Italia sostiene la missione di UN Women, ossia promuovere l’uguaglianza di genere e l’empowerment delle donne
6. Incrementare la partecipazione maschile ai congedi parentali, portando al 70% la quota di padri che usufruiscono di almeno tre mesi di congedo entro il 2028, attraverso campagne di sensibilizzazione, incentivi economici e misure di flessibilità lavorativa; premiare le imprese che promuovono la parità nell’accesso ai congedi, introducendo meccanismi di premialità contributiva e di riconoscimento pubblico per le aziende che adottano pratiche inclusive e garantiscono pari opportunità tra madri e padri nell’utilizzo dei congedi parentali; promuovere nuovi modelli di paternità attiva, come consultori con percorsi di supporto alla genitorialità maschile.
7. Un ambito che comunque risulta sotto-finanziato rispetto alla media europea (29,7%).
8. La misura, che sarebbe dovuta durare fino al 7 aprile, aveva previsto una riduzione dei fondi dei ministeri pari a 527,4 milioni di euro. Con la proroga fino al primo maggio, sono stati spesi altri 500 milioni, finanziati in parte con le entrate legate all’IVA per l’aumento dei prezzi dei carburanti e dai proventi delle aste ETS (il sistema europeo che obbliga le aziende più inquinanti a pagare per le loro emissioni di anidride carbonica).
9. La Strategia propone azioni concrete per promuovere i diritti delle donne e includere l’equità di genere in ogni aspetto della vita, contrastando anche le sfide emergenti, online e offline. Le azioni proposte spaziano dall’educazione alla salute, dal mondo del lavoro alla leadership e puntano i riflettori anche sul tema della violenza online basata sul genere (gender-based cyberviolence).