Il tema della conciliazione vita-lavoro è centrale per lavoratori e lavoratrici. Questo emerge da diverse ricerche di cui vi abbiamo raccontato nei mesi scorsi, come quella condotta da BVA Doxa per Edenred Italia oppure l’Osservatorio BenEssere e Felicità, e che ora è confermato anche da altri recenti studi. Di fronte a questi dati le imprese come stanno ripensando i propri servizi di welfare aziendale? In questo articolo ci occupiamo più nel dettaglio di uno di essi, di cui si sente parlare spesso ma di cui, forse, non sono sempre chiari i connotati: il maggiordomo aziendale. Andiamo con ordine.
La conciliazione come leva per chi lavora
Nei giorni scorsi è uscito il nuovo “Smarter Hiring Report” promosso da Indeed – il motore di ricerca per le offerte di lavoro – e da YouGov. Questa indagine internazionale sulle aspettative di lavoratori e lavoratrici e sulle strategie di recruiting aziendali rivela un aspetto molto rilevante per quanto riguarda il mercato del lavoro italiano: per 4 candidati su 10 l’equilibrio vita-lavoro è il fattore determinante nella scelta di un’offerta. Come ampiamente approfondito anche nel nostro rapporto di ricerca sul welfare aziendale nelle cooperative lombarde, la percezione che le persone hanno del lavoro sta profondamente cambiando. La retribuzione – pur restando un fattore chiave – non è più l’unico elemento a determinare le scelte dei lavoratori. E nei fatti non è più neanche quello maggiormente rilevante.
Secondo il Smarter Hiring Report oggi in Italia l’equilibrio tra vita privata e lavoro, come detto, è il fattore decisivo nella scelta tra diverse offerte di lavoro nel 40% dei casi, collocandosi al primo posto tra i criteri di scelta dei rispondenti. Al secondo posto c’è lo stipendio “base”, considerato prioritario dal 26% del campione della survey. Seguono poi la crescita professionale (14%), le opportunità di apprendimento e la formazione (8%) e i benefit (7%) come i buoni acquisto e i buoni spesa.
Le imprese italiane faticano a trattenere i talenti: il welfare aziendale può essere una soluzione?
Anche per il recente “Randstad Workmonitor 2026”1 la questione della conciliazione è cruciale per chi lavora. Se, infatti, da un lato la retribuzione è ancora oggi il principale fattore per attrarre i talenti in azienda (indicata dal 77% dei lavoratori), la ragione principale per cui si decide di restare è l’equilibrio tra vita e lavoro (46% degli intervistati); la retribuzione è al secondo posto (23%).
Una proposta per le aziende: il maggiordomo aziendale
Proprio in questa direzione, osservando le opportunità che il welfare aziendale può mettere in campo, ci sembra interessante approfondire il cosiddetto maggiordomo aziendale, figura di cui spesso si sente parlare ma che, nei fatti, pochi sanno cosa faccia esattamente.
Quindi: chi è il maggiordomo aziendale? Si tratta, in breve, di una persona che all’interno dell’azienda aiuta i dipendenti svolgendo alcuni piccoli servizi e attività della vita quotidiana che, comunemente, portano via molto tempo. Solitamente si rende disponibile in azienda in alcuni giorni pianificati, per raccogliere le richieste direttamente sul posto di lavoro.
Le attività che può svolgere il maggiordomo aziendale sono svariate. Si va dai servizi postali (spedizioni, pagamenti, ritiri) a quelli burocratici (disbrigo pratiche amministrative, servizi comunali, passaporti), da attività legate al ritiro e consegna di pacchi o di analisi mediche alla prenotazione di attività da svolgere nel tempo libero (teatro, cinema, sport, ecc), dai servizio spesa a domicilio o sul luogo di lavoro fino alla cura della casa (lavanderia, stireria, sartoria). Ma in molti casi ci sono anche attività di supporto nell’individuazione o nella selezione di baby-sitter, colf o altre assistenze ai bisogni familiari.
Inoltre, soprattutto dal lato delle aziende, è importante ricordare che l’Agenzia delle Entrate ha definito alcuni dettagli riguardanti la fiscalità applicata alla figura del maggiordomo aziendale attraverso la Circolare 326/E1997. In sintesi, per questo genere di servizio sono previsti degli incentivi fiscali e contributivi come per le altre prestazioni di welfare regolamentate dagli articoli 51 e 100 del TUIR.
Esempi di maggiordomo aziendali
Secondo la ricerca del 2022 di McKinsey & C. dal titolo “Il welfare sussidiario”, la possibilità di avere servizi salva-tempo come quelli mediati dal maggiordomo aziendale è un valore aggiunto per l’86% di lavoratori e lavoratrici.
Al tempo stesso, però, le imprese che mettono a disposizione il maggiordomo aziendale e servizi simili sembrano essere un numero ancora abbastanza limitato. Con riferimento alla Regione Lombardia, stando a un’indagine del Consiglio di Parità, solo l’1% delle organizzazioni con più di 50 dipendenti offre esplicitamente tale opportunità, ma bisogna tener conto che determinati servizi salva-tempo tipici del maggiordomo aziendale possano essere offerti sotto altra denominazione.
Vi sono comunque delle esperienze interessanti sparse per l’italia. Tra queste c’è quella di Sargomma Srl, azienda torinese nel settore dei componenti auto che ha sperimentato un progetto di maggiordomo aziendale come parte di un programma di welfare incentrato sulla conciliazione. C’è poi Maddalena SpA, realtà italiana che ha annunciato a fine 2022 l’introduzione di questa figura. E anche Eurocom SpA, impresa che si occupa di distribuzione logistica di elettrodomestici che ha previsto questo servizio per i collaboratori che lavorano nei suoi uffici.
Anche Gucci, nel 2017, attraverso il suo accordo integrativo, ha introdotto il maggiordomo aziendale. Come si legge da Il Sole 24 Ore, i dipendenti del quartier-generale della maison, a Scandicci, possono utilizzare parte del loro “credito” welfare proprio per questo servizio.
Rafforzare i legami col territorio: il caso di Fedabo
Oltre che un valore aggiunto per le organizzazioni che decidono di introdurlo, il maggiordomo aziendale può essere anche un’occasione per le imprese per collaborare con realtà sul territorio che si occupano di inclusione lavorativa di persone svantaggiate o categorie protette (individuate dalla Legge 68/99). Tema sempre più centrale, se si considerano le centralità che i temi della sostenibilità e delle politiche ESG (Environmental, Social, Governance) stanno assumendo.
Un esempio concreto arriva da Fedabo, impresa bresciana che fornisce consulenza energetica per aziende. Come specificato dal sito di Open Innovation della Regione Lombardia, che lo annovera tra le best practice di collaborazione messe in campo dalle imprese, Fedabo ha realizzato un progetto in collaborazione con la Cooperativa Sociale Azzurra Onlus per l’implementazione di un servizio di maggiordomo aziendale.
Cooperative sociali e welfare aziendale: una duplice opportunità di crescita
Questo progetto coinvolge ragazzi e ragazze con disabilità che, un paio di mattine a settimana, svolgono commissioni per i collaboratori Fedabo come fare la spesa, recarsi in posta o in farmacia, ritirare capi in lavanderia e altro. In cambio, guadagnano “punti” che possono essere convertiti in buoni per pizza, cinema o spesa da spendere presso esercizi locali.
L’iniziativa ha dunque molteplici obiettivi: offrire più tempo libero ai lavoratori dell’azienda, valorizzare il commercio locale e favorire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità aiutandoli a sviluppare competenze, autonomia e senso di responsabilità, migliorando il loro inserimento sociale e la loro propensione alla collaborazione. Questo progetto, non a caso, è stato riconosciuto anche da Welfare Index PMI, che ha sottolineato come – oltre alle opportunità in ottica di conciliazione e welfare per i dipendenti – si tratti di un’iniziativa che valorizza e mette al centro l’inclusione sociale.
Ripensare il welfare aziendale con il maggiordomo
Il maggiordomo aziendale, seppur ancora poco diffuso, rappresenta quindi uno strumento concreto e flessibile di welfare capace di rispondere a bisogni quotidiani spesso invisibili ma decisivi per la qualità della vita. Le esperienze citate mostrano come questo servizio possa generare valore non solo per lavoratori e imprese, ma anche per il territorio, soprattutto quando si integra con percorsi di inclusione e partnership sociali.
In questa direzione sempre più cooperative sociali stanno guardando a questo servizio come opportunità per rafforzare le loro collaborazioni con le imprese. Ci sono tanti esempi interessanti in questa direzione, come quello della cooperativa bergamasca Il Segno, quello della milanese Officina dell’Abitare e quello della marchigiana Il Faro Sociale: tutte cooperative sociali di tipo B, cioè realtà che hanno l’obiettivo di favorire l’inserimento di persone che hanno difficoltà a stare sul mercato del lavoro, come disabili, ex-detenuti, migranti, tossicodipendenti, ecc.
Investire in soluzioni “salva-tempo”, dunque, può essere un’opportunità preziosa per ripensare il welfare in chiave più personalizzata, relazionale e comunitaria, rafforzando il ruolo dell’impresa come attore di sviluppo sociale oltre che economico.