PRIVATI / Aziende
Mezzo secolo di welfare in Unipol
01 giugno 2013

Si parla spesso di welfare e del “ruolo sociale” delle assicurazioni all’interno della comunità e verso i consumatori. Ma come si comportano le assicurazioni con i propri dipendenti?

Il 2013 è per Unipol un anno molto importante: la compagnia assicurativa compie infatti 50 anni. Nata nel 1961 per volontà della casa automobilistica Lancia e successivamente acquisita nel 1962 da un gruppo di cooperative bolognesi, Unipol è cresciuta negli anni fino a diventare oggi un gruppo leader nel mercato. I primi 50 anni sono stati festeggiati con lo slogan “Mezzo secolo di Unipol. 
Una storia scritta guardando al futuro”. Ma non solo. L’azienda ha deciso proprio quest’anno di riorganizzare e modernizzare il sistema di welfare aziendale per i suoi dipendenti. Abbiamo intervistato Marisa Parmigiani, assistente del Presidente e responsabile della Sostenibilità, e Annalisa Ferrari, dell’area Comunicazione Interna di Unipol Assicurazioni.

 

Come e quando nascono le iniziative di welfare aziendale all’interno di Unipol?

Possiamo suddividere il nostro welfare in due livelli: uno, il così detto “storico”, che riguarda tutte le iniziative collegate al reddito integrativo e di supporto alla persona, come ad esempio l’assistenza sanitaria e la cassa di previdenza. Si tratta di strumenti consolidati in azienda da molti anni, che vanno migliorando di anno in anno specialmente nel tipo di prestazione offerta e nelle modalità di fruizione. Questi benefit sono ormai “patrimonio consolidato” del rapporto tra impresa e dipendente, nati da molti anni anche come frutto della contrattazione con le rappresentanze sindacali. Negli anni si sono aggiunti nuovi istituti o si sono ampliati gli ambiti d’intervento dei precedenti, in accordo con i sindacati. Per esempio, nello scorso Contratto Integrativo Aziendale è stata prevista anche una particolare attenzione verso il tema della procreazione assistita.

C’è poi un secondo livello, che attiene particolarmente a quello che è il nostro core business: si tratta di una serie di servizi e coperture che vengono offerte ai dipendenti del Gruppo con condizioni agevolate. Quest’anno, in occasione dei 50 anni di Unipol, si è inoltre deciso di organizzare e sistematizzare al meglio tutta la serie di servizi e convenzioni e agevolazioni che sono nate con Unipol e che con Unipol sono cresciute e si sono sviluppate durante questo mezzo secolo.

E’ iniziato di recente un processo di innovazione e “ristrutturazione”?

Quasi tre anni fa abbiamo iniziato a sviluppare una riflessione circa gli elementi aggiuntivi che potessero supportare la quotidianità del lavoratore: Unipol ha promosso e caldeggiato l’inizio di questo percorso in direzione dello sviluppo di nuovi sistemi, strumenti e meccanismi che migliorassero la qualità della vita all’interno dell’organizzazione, tradotti in progetti e percorsi sviluppati all’interno dell’area delle Risorse Umane.

Poiché il benessere organizzativo del dipendente è strettamente connesso alla bontà del servizio erogato, e quindi al livello di produttività ed efficienza, la gestione del personale è sempre stata orientata ad offrire servizi di supporto ai dipendenti stessi. Ad oggi, questo avviene attraverso servizi che funzionano in maniera informale e non particolarmente istituzionalizzata e diffusa a livello di gruppo, introdotti nell’arco degli anni e comunemente utilizzati.

In considerazione del numero, e del fatto che questi “servizi” potevano - a ben vedere - costituire un “pacchetto welfare” consistente, se sistematizzati e organizzati in maniera strutturata, si è ravvisata la necessità di “ordinare” e rafforzare il quadro all’interno del quale avvenivano queste iniziative. L’obiettivo non è quello di inserire il welfare in un’ottica di benefit o di integrazione alla remunerazione dei dipendenti, ma di offrire un servizio di organizzazione dell’offerta da parte dell’azienda per i dipendenti, che garantisca un servizio eccellente ad un prezzo convenzionato. Il progetto è sviluppato congiuntamente dalle funzioni organizzative Sostenibilità e Comunicazione Interna, con l’obiettivo appunto di migliorare il benessere aziendale.

Quali servizi offrite ai vostri dipendenti?

Per quanto riguarda le prestazioni, possiamo individuare tre “blocchi” di welfare. Il primo è legato al Contratto Integrativo Aziendale del Gruppo Unipol nel quale sono disciplinati, a titolo esemplificativo, gli istituti dell’orario di lavoro con flessibilità in entrata e in uscita, la pausa pranzo e il part time, la previdenza integrativa e assicurativa, vantaggiose condizioni bancarie, oltre ad una serie di agevolazioni in termini di permessi e contributi economici di varia natura (permessi per l’accudimento dei figli, permessi e contributi economici per i lavoratori studenti…).
La seconda area riguarda i servizi “taglia tempo”, offerti in azienda ed esterni al CIA, per la maggior parte al momento destinati alla sede di Bologna.

Il terzo blocco riguarda invece i “nuovi” servizi di convenzionamento e servizio extra-azienda. Si tratta di attività già esistenti che Unipol seleziona e con le quali negozia condizioni agevolate, come i servizi alla persona e alla casa. Questo blocco include iniziative nuove e di prossima attivazione come le convenzioni con RSA e campi estivi, ma anche colf e baby-sitter. Così facendo il servizio welfare di Unipol crea valore due volte: per i dipendenti, selezionando e garantendo il fornitore, per la collettività promuovendo l’emersione del “lavoro nero” e riducendo la quota di servizi a carico del settore pubblico.

Come avete “disegnato” la vostra offerta di welfare aziendale?

Siamo partiti dalle necessità più evidenti, per poi arrivare però a un’offerta universale, che riesca a coprire anche quei bisogni più “personali” e segmentati – come ad esempio l’assistenza agli anziani a carico - e al contempo i servizi di interesse più comune. Per il futuro, l’idea è naturalmente di continuare ad allargare l’offerta grazie a nuove convenzioni.

Come avviene la fruizione del servizio da parte del dipendente?

Unipol mette a disposizione dei dipendenti il servizio attraverso la costruzione della rete e la negoziazione di condizioni particolari. Elementi di prezzo, quindi, ma soprattutto di qualità: facilità e comodità di fruizione. Unipol si occupa da un lato dell’attivazione e della gestione del servizio e, dall’altro, utilizza la l’elevata numerosità per ottenere condizioni agevolate. Per facilitare l’accesso, inoltre, l’azienda studia di volta in volta il piano di comunicazione interna per informare i dipendenti circa le nuove possibilità introdotte.

Sono due gli elementi teorici alla base della costruzione del nostro modello di welfare aziendale: la mappatura e la valorizzazione dei servizi sul territorio, e la promozione di logiche di rete e di servizi in partnership pubblico-privato. Un esempio è l’asilo interaziendale di Bologna, a cui - oltre a Unipol, che ha a propria disposizione 18 posti- partecipano altre due aziende limitrofe, oltre al Comune e alla Regione. Unipol sostiene i costi di gestione per conto del Comune, mentre per i dipendenti è previsto il pagamento di una retta analoga a quella delle altre strutture comunali.

Quanto sono estesi i vostri servizi per i dipendenti?
Bologna costituisce il bacino “pilota” da cui partire per poi, in un secondo momento, valutare di estendere alle principali sedi aziendali. Questo perché, trattandosi della nostra sede centrale, la numerosità e le consolidate relazioni istituzionali ci consentono di sviluppare modelli da “esportare”.

Come scegliete i servizi? In base a che cosa?

Per la scelta delle iniziative, siamo partiti da uno studio con macro dati sulla popolazione emiliana, svolgendo analisi desk sui trend demografici e la presenza dei servizi sul territorio. Contestualmente abbiamo fatto un’analisi quantitativa della nostra popolazione aziendale, per disegnare delle “proporzioni” rispetto alle età e alle relative necessità. Abbiamo privilegiato il “comportamento agìto” rispetto a quello percepito, studiando nel dettaglio le abitudini dei lavoratori, come ad esempio la frequenza di fruizione dei permessi e le relative motivazioni. Questo perché crediamo ci sia sempre un margine di distonia tra il percepito e l’agito: a tutti può far piacere un servizio di baby-sitting, ma magari questo non cambia l’abitudine a fruire di permessi per determinate necessità familiari.

Proprio perché Bologna costituisce il modello pilota, non ci concentriamo solo sui primi beneficiari ma tentiamo di studiare comunque le iniziative in ottica più estesa. Somministreremo a breve un questionario - che abbiamo già preparato – per farci un’idea più accurata delle preferenze e del gradimento delle iniziative. Si tratterà di un “test pilota” a conferma delle analisi effettuate sui dati storici circa l’utilizzo dei servizi e una verifica dell’affidabilità degli strumenti esistenti.

Quali sono le ultime novità che avete allo studio?

Il nuovo progetto, che partirà nel giro di poche settimane, prevede l’integrazione graduale dei nuovi servizi su quelli già esistenti. I primi, che partiranno subito, sono i servizi integrativi rivolti ai figli più piccoli, come i centri estivi, mentre per i più grandi ci sono già numerose borse di studio erogate per gli studi universitari, nonché le recenti borse di studio Intercultura.

Ci sono aree di intervento che privilegiate rispetto ad altre? Se sì, perché?

Parlando di welfare aziendale, è sempre importante contestualizzare. Ferma restando l’applicazione di quanto previsto nel contratto nazionale, la nostra popolazione aziendale ha necessità di strumenti che siano di reale supporto all’individuo e alla famiglia. Il nostro obiettivo non è arginare le necessità primarie, quanto invece mettere ogni dipendente in condizione di benessere organizzativo. Per questo ci stiamo concentrando sullo sviluppo di servizi alla persona innovativi e caratterizzati da una significativa componente fiduciaria e identitaria.

Abbiamo menzionato il grande problema della non autosufficienza e della cura degli anziani a carico. Voi ci avete pensato?
Per gli anziani avremo al più presto la residenza estiva convenzionata, e altre convenzioni con residenze per anziani, nonché un servizio di incrocio domanda/offerta per le assistenti familiari. Nel 2014 partirà invece la convenzione per le assistenti familiari attraverso un accordo con un’agenzia di servizio. Il nostro obiettivo è inoltre quello di supportare i dipendenti rispetto a due ambiti prioritari: la selezione della “badante” da introdurre in famiglia, e la gestione dell’emergenza.

La stessa distinzione tra fornitura di un servizio nel lungo periodo e gestione di una situazione improvvisa è applicabile a tutti i servizi offerti, come ad esempio alla rete degli artigiani, così da essere d’aiuto alla persona in entrambe le circostanze.

Quali sono quindi le tempistiche rispetto al vostro programma di welfare aziendale?

Nel 2013 concluderemo la predisposizione dei servizi in-house, mentre con il 2014 inizieremo a offrire i servizi a domicilio.

I prodotti innovativi vengono testati dentro l’azienda prima di essere proposti fuori?

No. Non usiamo i dipendenti come “consumatori pilota”, né riserviamo loro offerte speciali. Viene offerta però una scontistica dedicata e molto vantaggiosa applicata agli stessi prodotti che mettiamo in commercio

Come comunicate le iniziative ai vostri dipendenti?

Le varie iniziative vengono comunicate attraverso la nostra intranet aziendale, che include, tra l’altro, la sezione “Noi Unipol”. Questa, a sua volta, si articola in cinque dimensioni, che rappresentano i “contenitori” delle diverse iniziative: Qualità della vita; Salute e sicurezza; Ambiente, territorio e impresa; Sviluppo professionale; Formazione. “Noi Unipol”, di recente introduzione, è nato con l’obiettivo di sistematizzare e riordinare le diverse iniziative che, spesso sovrapponendosi una all’altra, non risultavano fruibili né riconoscibili da parte degli stessi dipendenti.

A proposito dello spesso citato “ruolo sociale” del settore assicurativo, il mercato assicurativo è pronto a offrire soluzioni innovative che consentano di allargare la base degli assicurati?

Poiché il ruolo dell’assicuratore deve essere quello di ridurre lo stato di preoccupazione della comunità, rafforzando la fiducia e tutelando dal rischio, bisogna identificare i rischi e creare condizioni per mitigarli, soprattutto dove il welfare state rischia di non reggere alla domanda. A questo proposito stiamo ad esempio lavorando da anni ad un modello di welfare territoriale per il supporto alla long term care nei casi di disabilità sopraggiunta, non più gestibili con le sole risorse pubbliche.

Come interagisce il settore assicurativo con gli altri “attori” del secondo welfare? Ci sono collaborazioni in atto per fornire soluzioni innovative?

L’assicurazione è per noi un attore sociale, e svolge prima di tutto un compito sociale come “cuscinetto”. Crediamo infatti che i nostri maggiori interlocutori debbano essere la comunità, intesa come insieme delle persone, e la pubblica amministrazione. Nella gestione del welfare crediamo che l’apporto del settore assicurativo sia fondamentale, tanto che abbiamo in essere un progetto di studio con il Censis “Welfare, Italia.” per monitorare al meglio i nuovi bisogni ed essere pronti a fornire le risposte più tempestive.


Riferimenti

Il sito di Unipol

La sezione dedicata alle persone di Unipol

Il Codice Etico

Il Codice di Corporate Governance


Torna all'inizio

 
NON compilare questo campo