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L’ultima Legge di Bilancio non ha previsto novità in materia di welfare aziendale. Nonostante ci sia stato un grande dibattito intorno al possibile aumento della soglia di spesa dei fringe benefit, non sono stati fatti cambiamenti.

Solo a seguito dell’incremento dei costi del carburante il legislatore ha deciso di introdurre per il 2022 200 euro di buoni benzina defiscalizzati che l’azienda può destinare a ogni lavoratore, in aggiunta a quelli già previsti dalla normativa (anche se su questo aspetto ci sono elementi ancora da chiarire, come recentemente evidenziato da AIWA, l’Associazione Italiana Welfare Aziendale).

Nelle ultime settimane ci sono però stati alcuni eventi che mettono in luce come il welfare aziendale sia ancora un tema “vivo”. Da un lato c’è il Family Act che prevede delle misure che richiamano il ruolo delle imprese e dei datori di lavoro nella promozione degli strumenti per l’armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro. Dall’altro ci sono le Linee guida per l’attribuzione dei punteggi per i bandi legati al Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), che stabiliscono la centralità delle misure di inclusione e conciliazione.

Il Family Act e il ruolo del welfare aziendale

Come vi abbiamo raccontato, lo scorso 6 aprile è stato approvato il pacchetto di riforme per le politiche per la famiglia, noto appunto come Family Act. Attraverso 9 articoli sono tracciate le linee per i prossimi interventi legislativi riguardanti il sostegno alla genitorialità e all’istruzione, il contrasto alla denatalità e la promozione delle pratiche di conciliazione famiglia-lavoro.

Come si può leggere dal testo della Legge delaga, spetta ora al Governo e al Parlamento confrontarsi per emanare i decreti attuativi nel corso dei prossimi due anni. Gli strumenti che dovranno essere introdotti o rafforzati sono però già delineati, e tra questi ci sono anche le azioni di welfare aziendale.

Come si può leggere dall’articolo 2 del Family Act, che riguarda il riordino e il rafforzamento delle misure di sostegno all’educazione dei figli, l’Esecutivo è chiamato a “prevedere specifici benefici fiscali aggiuntivi per le forme di welfare aziendale individuate dalla contrattazione collettiva aziendale aventi ad oggetto misure di sostegno all’educazione e alla formazione dei figli nonché alla tutela della loro salute, anche mediante appositi strumenti assicurativi”.

Inoltre, l’articolo 4 – dedicato alle prestazioni volte a incentivare il lavoro femminile, la condivisione della cura e l’armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro – prevede incentivi per i datori di lavoro che introdurranno misure di flessibilità organizzativa; stabilisce inoltre il rifinanziamento del Fondo per incentivare la contrattazione di secondo livello, destinata alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata.

Il nesso tra welfare aziendale e PNRR

Alcune novità interessanti arrivano poi sul fronte del PNRR. Come descritto nell’articolo “Welfare aziendale, leva strategica tra sviluppo sostenibile e PNRR”, uscito per il numero 14/2022 della rivista “Diritto & Pratica del Lavoro”, le misure e gli interventi delle imprese possono divenire un elemento qualitativo delle offerte presentate dalle organizzazioni che partecipano agli appalti finanziati con le risorse del Piano Nazionale.

L’articolo – scritto da Luca Barbieri Advisor presso ArlatiGhislandi, Giovanni Scansani, Business Advisor Welfare4You e Docente a contratto presso Università Cattolica di Milano e Martina Tombari, co-founder di Walà S.r.l. – evidenzia come nelle procedure di selezione dei bandi destinati alle imprese e agli operatori economici, il welfare e le azioni dedicate alla conciliazione vita-lavoro garantiranno un punteggio aggiuntivo nelle graduatorie.

In particolare, nell’Art. 47 del D.L. 31 maggio 2021, n. 77, e nel D.M. 7 dicembre 2021 sono riportate delle “Linee guida” in cui sono indicate una serie di interventi che daranno accesso a questi benefici. Tra queste ci sono azioni per la parità di genere e per l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità. Si parla poi espressamente di una serie di interventi, come le misure di flessibilità oraria, le convenzioni con asili nido, il lavoro agile, la previsione di congedi familiari e parentali extra, strumenti per il sostegno alla cura e all’assistenza dei figli e di familiari anziani o disabili, formazione, diversity management.

Le prospettive di sviluppo

Nonostante nell’ultimo periodo non ci siano stati interventi diretti sul fronte normativo, sembra comunque esserci una forte attenzione intorno al welfare aziendale da parte delle istituzioni.

Da un lato il Family Act mette in luce come le misure di welfare realizzate dalle imprese siano viste come uno degli ingredienti fondamentali per favorire il bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro e, di conseguenza, per dare un sostegno alle lavoratrici e ai lavoratori che hanno figli.

A differenza dei congedi familiari e parentali, il welfare aziendale riesce infatti a fornire una risposta alle persone senza tenerle lontano dal luogo di lavoro ma piuttosto favorendo l’accesso ai servizi. E questo può essere cruciale soprattutto per le donne che – in modo particolare a causa di carichi di cura poco bilanciati – hanno spesso carriere lavorative discontinue e precarie.

Particolarmente interessante sarà poi analizzare l’impatto del PNRR. Al momento il welfare aziendale è uno strumento utile per le imprese che partecipano (e parteciperanno) ai bandi del Piano Nazionale. Aver realizzato questo genere di investimento permetterà di fatto di avere un vantaggio nelle graduatorie.

Ora è importante capire se e come saranno avviati dei bandi anche per sostenere le aziende nell’implementazione dei piani welfare.